Программно-инструментальные средства автоматизации разработки многоролевых компьютерных тренажеров в системе переподготовки персонала промышленных предприятий

• Автор: Лукащук, Руслан Петрович
• Шифр специальности: 05.13.06
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 166 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И МОДЕЛЕЙ КОНСТРУИРОВАНИЯ КОМГ1БТЕРНЫХ ТРЕНАЖЕРОВ В СИСТЕМЕ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

1.1. Проблемы кадрового обеспечения промышленных предприятий.

1.2. Педагогические принципы контроля и диагностики

1.2.1. Функции и методы контроля.

1.2.2. Классификация педагогических принципов тестового контроля.

1.3. Основные принципы компьютерного тестового контроля

1.3.1. Методические правила проектирования тестовых заданий

1.3.2. Формы тестовых заданий

1.4. Математическое моделирование процедур тестового контроля

1.5. Методические основы разработки деловых игр
1.5.1. Назначение деловых игр
1.5.2. Методическая сущность деловой игры
1.5.3. Разработка деловой игры.
1.5.4. Роль деловых игр в системе подготовки специалистов
1.5.5. Характеристика основных имитационных методов активного обучения.
1.5.6. Оценка эффективности деловой игры как формы совершенствования подготовки и переподготовки специалистов.
Выводы по главе 1
2. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ СОЗДАНИЯ СЦЕНАРИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ.
2.1. Принципы реализация деловой игры
2.1.1. Формирование экземпляров игры.
2.1.2. Формирование структуры деловой игры.
2.1.3. Организация параллельных процессов в пределах одного экземпляра
проигрывателя
2.1.4. Поддержка и реализация функций администратора деловой игры
2.2. Измерение сложности учебной информации
2.3. Разработка энтропийной модели оценки сложности учебной информации.
2.4. Семантический граф фрагментов деловой игры.
Выводы по главе 2.
3. РАЗРАБОТКА ФОРМАЛЬНЫХ МЕТОДОВ ОПИСАНИЯ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКИХ ПРОЦЕССОВ МНОГОРОЛЕВОЙ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ л
3.1. Принципы конструирования фрагмента деловой игры
3.2. Алгебра регулярных сетей сценария деловой игры
3.3. Методики построения шкалы оценки знаний.
3.3.1. Принципы построения оценочной шкалы.
3.3.2. Формализованные модели классификации обученности.
3.3.3. Унифицированная дидактическая классификация участников деловой игры.
3.4. Компоненты инструментальной среды конструирования тренажеров
Выводы по главе 3
4. ПРОГРАММНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ МНОГОРОЛЕВЫХ ДЕЛОВЫХ ИГР
4.1. Формирование каркаса деловой игры.
4.1.1. Фрагменты каркаса деловой игры
4.1.2. Структуры данных каркаса деловой игры.
4.2. Редактор параметров каркаса.
4.3. Синхронизация действий пользователей
4.4. Интерфейс взаимодействия фрагмента с проигрывателем.
Выводы по главе 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА


Организация профессионального обучения является одной из основных функций управления персоналом. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение. В компании организация профессионального обучения должна представлять комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. Рис. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, могут определяться как на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, так и путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений организации []. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, составленные по результатам аттестации сотрудников. На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения. Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессиональное обучение можно рассматривать как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Аттестация сотрудников, как один из инструментов управления персоналом, позволяет вырабатывать управленческие решения и решать вопросы не только управления кадрами, но и стратегического управления, планирования и развития (рис. Рис. Общепринятыми компонентами системы аттестации являются подсистемы: целей обучения, содержания обучения, методов обучения, средств обучения, организационных форм обучения, а также идентификационно-контрольная, учебно-материальная, финансово-экономическая, нормативно-правовая, маркетинговая подсистемы. Эффективность может быть достигнута лишь за счет вложенной в систему адаптивности, гибкости, модульности, параллельности, технологичности и др []. Индивидуализация обучения может быть обеспечена лишь за счет всестороннего использования процедур компьютерного тестового контроля, обеспечивающих динамическую идентификацию уровня подготовленности обучаемых. Повышение эффективности компьютерного тестирования достигается лишь за счет адаптивных методов. Однако в данном направлении отсутствуют работы по созданию комплексных методик и моделей анализа эффективности процедур тестового контроля. Проведение экспериментов на такой модели требует ее программной разработки с присущими ей методами планирования экспериментов по оценке как механизмов предъявления тестовых заданий, так и процедур классификации и оценивания. Предметом исследования являются структура системы аттестации, включающая процессы обучения и методы компьютерного тестирования при организации сетевого режима обработки результатов аттестации сотрудников при процессах самотестирования, а также компоненты математического, лингвистического и программного обеспечения системы поддержки и принятия решений при классификации уровня знаний сотрудников промышленных предприятий. При обучении контроль и диагностика рассматривается как важнейшее, относительно самостоятельное и заключительное звено в управленческом цикле и является действенным механизмом выявления и оценки результатов проведенного действия. От правильной организации контроля и диагностики во многом зависит эффективность управления учебным процессом и качество подготовки специалистов. Обучение не может быть полноценным без объективной информации о том, как усваивается учебный материал, как обучаемые применяют полученные знания, умения и навыки для решения практических задач. В этих условиях следует рассмотреть сущность, содержание, особенности и функции контроля в системе профессионального образования. Контроль (от франц.