Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия

• Автор: Балыбердин, Юрий Александрович
• Шифр специальности: 05.13.06
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 210 с. : ил.

1. Пути повышения конкурентоспособности предприятия.

1.1 .Функционирование предприятия.

1.2 Эволюция производства и концепций управления предприятием

1.2.1. Предприятие как машина.

1.2.2.Предприятие как организм

1.2.3.Предприятие как организация.

1.2.4. Предприятие как корпоративный университет

1.3. Управление человеческим капиталом

1.3.1. Экономические подходы

1.3.2. Общечеловеческие подходы.

1.3.3. Социокультурные и иные подходы.

1.4.Использование ИКТ в управлении предприятием.
1.4.1. Онтология развития концепций ИС управления предприятием
1.4.2. Примеры некоторых комплексных информационных систем
1.4.3. Примеры некоторых специализированных ИС .
1.5. Синтез междисциплинарных исследований
1.6. Требования к модели управления предприятием .
1.7. Требования к ИС, учитывающей развитие человеческого капитала
1.7.1. Общие требования.
1.7.2. Требования эффективных коммуникаций
1.7.3. Специальные требования по развитию человеческого капитала
Выводы по главе 1
2. Модель деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников
2.1. Цели деятельности предприятия и его сотрудников
2.2. Производственная результативность предприятия
2.3. Условия функционирования предприятия.
2.4. Результативность сотрудника предприятия
2.4.1. Производственные результаты труда сотрудника.
2.4.2. Мотивация сотрудника.
2.4.3. Управляющее воздействие на сотрудника
2.5. Человеческий капитал сотрудника предприятия
2.5.1. Физическое здоровье сотрудника предприятия.
2.5.2. Психическое здоровье сотрудника предприятия
2.5.3. Социальное здоровье сотрудника предприятия.
2.5.4. Рассудочный интеллект сотрудника предприятия.
2.5.5. Творческий интеллект сотрудника предприятия
2.5.6. Компетентностное знание сотрудника.
2.6. Задачи, связанные с используемой моделью предприятия.
2.7. Требования к управлению документами предприятия
Выводы по 2 главе.
3. Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.
3.1. Объект и схема управления
3.2. Схема целенаправленной деятельности по управлению результативностью через человеческий капитал сотрудника.
3.3. Задача управления человеческим капиталом сотрудника
3.4. Алгоритм адаптивного управления человеческим капиталом.
3.6. Управляющие воздействия
3.7.рограммноцелевое развитие человеческого капитала.
3.7.1. Оптимизация выбора программ по критерию стоимости
3.7.2. Оптимизация выбора программ по критерию времени
3.8. Эффективность пршрамм развития компетентности сотрудников
предприятия.
Выводы по 3 главе.
4. Создание и опытная эксплуатация инструментальной программной среды, реализующей многопараметрическую адаптивную модель
управлении развитием человеческого капитала сотрудника
4.1. Структура данных для создания информационной системы
4.2. Источники данных для создания информационной системы.
4.3. Структура информационной системы
4.4. Практическая реализация инструментальной среды
4.4.1. Сущности
4.4.2. Процессы
4.4.3. Связи.
4.4.4. Интерфейс программы.
4.4.5. Учет сведений о структуре предприятия .
4.4.6. Персональные данные сотрудников
4.4.7. Сведения о документах и заданиях.
4.4.8. Учет сведений о результативности, здоровье и интеллекте и других составляющих человеческого капитала сотрудника предприятия.
4.4.9. Реализация моделей, функций управления и принятия решений
4.4 Управление компетентностиым знанием сотрудников.
4.5. Анализ результатов опытной эксплуатации
4.5.1. Зависимости результативности сотрудника от средств, инвестируемых на изменение человеческого капитала.
4.5.2. Зависимости результативности и компетентностного знания.
4.5.3. Прогнозная и фактическая результативность сотрудника
4.5.4. Выбор кандидата при назначении на должность.
4.5.5. Определение эффективности программ изменений.
4.5.6. Зависимости результативности во времени экспериментальной и контрольной групп сотрудников
4.6. Выводы по анализу данных опытной эксплуатации .
Выводы по 4 главе
Заключение .
Библиография


Результаты исследования представляют большой интерес в области автоматизации управления предприятиями и организациями в эпоху глобализации, стремительного роста разнообразия продукции и услуг, конкуренции, а также в условиях экономики, основанной на знаниях, когда повышение конкурентоспособности предприятия невозможно без всестороннего развития человеческого капитала его сотрудников. Работа общим объемом 0 с. Текст иллюстрирован таблицами, рисунком. В первой главе будут рассмотрены теоретические и практические предпосылки повышения конкурентоспособности предприятия на основе резервов, связанных с человеческим капиталом сотрудников, а также подтверждена актуальность данного научного исследования. Составляющие понятия эффективность предприятия за последнее столетие претерпели существенную трансформацию по нуги к детализации и усложнению от простых прибыли и издержек до ключевых показателей эффективности и др. Тем не менее, работа Двенадцать принципов производительности , написанная Г. Эмерсоном еще в г. Данный список с учетом требования исполнения данных принципов в неразрывной связи друг с другом, может считаться блестящим примером именно системного подхода к изучению и управлению деятельностью предприятия. Минуло сто лет. Следствие закона У. Эшби о разнообразии систем, гласит, что управление может быть обеспечено только в том случае, если разнообразие средств управляющего в данном случае всей системы управления по крайней мере не меньше, чем разнообразие управляемой им ситуации . Таким образом, построение адекватной модели управления организацией должно являться процессом развивающимся во времени вместе с самим предприятием, его положением на рынке, с запросами потребителей и др. Рис. Развивая тему разнообразия, воздействия человека на природу С. Бир пишет . Она сама огромная счетная машина, дающая правильные ответы или почти правильные, если учесть эпидемии, голод и т. Но у нее нет программы, планового отдела, разрешения на размножение, бюрократии. Она только работает. Мы, разумные люди, вмешиваемся в эту систему, нарушаем ее равновесие в собственных интересах. Полное управление растущим разнообразием совершенно невозможно для человеческого ума или мозга фирмы. Однако как человек, так и фирма фактически работают. Для этого они уменьшают, они должны уменьшать разнообразие их бесчисленных состояний. Для этого мало веры в электронный компьютер. Вопрос в том, как такие системы спокойно и эффективно справляются с подобной задачей Ответ таков путем организации. Но обычно не так уж трудно составить классификацию целей, так чтобы двигаясь в общем направлении, улучшить свое положение по определенному критерию по сравнению с первоначальным. Отдавать предпочтение эвристическим методам перед алгоритмическими это средство справиться с растущим разнообразием. Вместо того, чтобы пытаться организовать все детально, вы организуете лишь часть, после чего динамика системы вынесет вас туда, куда Вы стремились . Знай, к чему стремишься, и организуйся так, чтобы этого достичь таков должен быть наш лозунг, как и лозунг фирмы констатирует С. Бир. Рис. В процессе роста предприятия и построения системы его управления возникает многократное усложнение его организационной структуры, задача оптимизации которой также является одной из задач управления предприятием , см. Рис. Рис. Снабжение и др. Развитие предприятия согласно классификации I i Iv Улучшение деловых процессов предполагает 5 уровней, представленных на Рис. Контроль. Рис. Указанные уровни имеют смысл агрегатной оценки состояния развития управления предприятием и планирования возможных переходов из одного состояния в другое . Считалось, что промышленные организации, появившиеся в результате промышленной революции, принадлежат их создателям и владельцам. Предприятия представлялись как машины, функцией которых является обслуживание их создателей, обеспечение их адекватной отдачей на вложенное время и деньги. Поэтому главная, если не единственная цель подобных организаций, создавать прибыль. При таком взгляде на предприятие, его работники рассматривались как заменимые машины или части машины. Следовательно, их личные цели и особенности считались несущественными. Для людей были разработаны очень простые повторяющиеся задания, как если бы они предназначались для машины.