Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях

• Автор: Руденко, Елена Александровна
• Шифр специальности: 05.02.22, 08.00.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 216 с.

1.1. Теоретические основы долгосрочного материального стимулирования персонала.

1.2. Корпоративное пенсионное обеспечение как долгосрочный мотиватор и государственное пенсионное обеспечение

1.3. Схемы корпоративных пенсионных программ

Выводы к главе

Глава 2. Методологические основы организации корпоративного пенсионного обеспечении.

2.1. Исследование и выбор результативных показателей организации корпоративного пенсионного обеспечения

2.2. Параметризация организации корпоративного пенсионного обеспечения

2.3. Моделирование оценки параметров организации корпоративного пенсионного обеспечения.
2.4. Исследование особенностей планирования, учета, отражения в финансовой отчетности и контроля затрат на корпоративное пенсионное

обеспечение1 1

Выводы к главе 2.

Глава 3. Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях.
3.1. Анализ зависимости трудовых показателей от организации корпоративного пенсионного обеспечения.
3.2. Разработка методики внедрения корпоративного пенсионного обеспечения
3.3. Разработка методики оценки экономической эффективности
корпоративного пенсионного обеспечения.
Выводы к главе 3.
Заключение.
Список литературы


Материальное стимулирование работников в развитых странах представляет собой хорошо разработанную сферу управления персоналом, как на методическом уровне, так и в практическом плане. В рамках унификации учетной методологии на международном уровне в системе международных стандартов финансовой отчетности МСФО разработан международный стандарт финансовой отчетности Вознаграждения работникам, действующий с 1 января года. Этот стандарт посвящен вопросам учета и отражения в отчетности возна1раждений за труд. Согласно стандарту, вознаграждения все формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги , С. Вознаграждение, но срочности, принято разделять на краткосрочное и долгосрочное. На рис. Долгосрочное
Рис. Классификация вознаграждений по срочности выплат Составлено с использованием ,,2. Традиционно на российских предприятиях основное внимание уделяется краткосрочному вознаграждению, выплачиваемому внутри одного календарного года. Это определяет научный интерес к исследованию экономической эффективности применения долгосрочного вознаграждения на предприятии. Одним из элементов долгосрочного вознаграждения, как показано на рис. В структуре отложенных выплат выделяется элемент долгосрочного вознаграждения корпоративное пенсионное обеспечение. На примере корпоративного пенсионного обеспечения в дальнейшем проводится решение задач исследования и достижение его основной цели. Согласно международному стандарту финансовой отчетности МСФО 3, корпоративное пенсионное обеспечение является элементом вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Таким образом, корпоративное пенсионное обеспечение кратко КПО это вид отложенных выплат персоналу, или элемент вознаграждения по окончании трудовой деятельности. По мнению И. Касаткина, вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как пенсионные планы или корпоративное пенсионное обеспечение , С. Пенсионный план это план обусловленных льгот, разработанный организацией, государством, профсоюзом или иной организацией для выплаты дополнительного пенсионного дохода сотрудникам. Нельзя полностью согласиться с мнением И. Касаткина о том, что пенсионные планы являются обычным типом льгот за рубежом и в России. Можно утверждать, что они должны стать существенной частью вознаграждения. Пенсии и другие вознаграждения, в том числе страхование жизни, медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности это вознаграждения по окончании трудовой деятельности , С. Р.И. Хендерсон, Дж. Милкович и П. Чингос. В своих работах эти авторы рассматривают, в частности, опыт развития системы корпоративного пенсионного обеспечения в США, оценивают стимулирующую роль программ корпоративного пенсионного обеспечения как источника отложенных выплат работникам. Также следует отметить работу Я. ФитцЕнца, в которой он рассматривает разные методы оценки рентабельности инвестиций в персонал, включающих различные элементы вознаграждения. Как отмечает П. Чингос, долгосрочное вознараждение вызывает высокие результаты деятельности организации или компании в целом на протяжении достаточно длительного времени 6, С. Программы долгосрочного вознаграждения, подчеркивает П. Чингос, в основном привязаны к долгосрочным целям развития компании и динамике курса се акций. Автор согласен с этой точкой зрения. Болес того, представляется, что налаженная система долгосрочных возна1раждений становится конкурентным преимуществом предприятия, создаваемым внутри него, и при правильном се функционировании ключевой компетенцией компании. В США льготы и компенсации для управленческого персонала включают некоторые виды отложенных выплат, дополнительные страховые и пенсионные планы 6, С. Дополнительные пенсионные планы для менеджеров высшего звена БЕРЯ. Эти планы служат для достижения нескольких целей. Выделяются компенсационные и целевые пенсионные планы. Первые компенсируют потери от уплаты налога на пенсионный доход. Вторые не связаны с компенсацией потерь, и предназначены для узкого круга управленческих кадров.