Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX - XXI веков

• Автор: Марченко, Иван Петрович
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 376 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРАНСФОРМАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Научнотеоретическая база исследования кадровых процессов

1.2. Особенности современного кадровоспроизводственного процесса

1.3. Методология формирования концепции

преобразования кадрового потенциала.

1.4. Факторы влияния на механизмы формирования

и функционирования кадрового потенциала.

Глава 2. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ГРАЖДАНСКОГО

СЛУЖАЩЕГО НОВОГО ТИПА.

2.1. Модульная система приоритетных требований к

кадрам государственной муниципальной службы.
2.2. Новое управленческое мышление, предприимчивость и способность к риску имманентные черты
гражданского служащего нового типа.
2.3. Творческая активность как компонента
инновационного профессионализма кадров.
2.4.Социологизм управленческого поведения и
нравственной культуры гражданского служащего.
Глава 3. СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛАЖАЩИХ
3.1. Диалектика профессионализма и должностного роста
3.2. Опережающее образование основа ускоренного
формирования профессиональной компетентности.
3.3. Системная ортнизация кадровой работы как
средство реализации кадровой стратегии.
Глава 4. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ.
4.1. Преодоление управленческих стереотипов как
фактор эффективных кадровых преобразований.
4.2. Особенности качественного обновления
профессионального образования
4.3. Специфика совершенствования кадрового потенциала на основе программноцелевых методов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Современный этап развития государственной муниципальной службы в решающей мере определяется качественными и структурными сдвигами в ее кадровом потенциале, переводом его на путь интенсивного развития, всемерным повышением эффективности управленческого труда. Иначе не может быть, так как определяющая роль в этом процессе принадлежит главной производительной силе управленческого труда руководителям и специалистам. Активизация человеческого фактора является ведущей целью реформирования госслужбы. Данное обстоятельство объективно обусловлено тем, что степень познания факторов, непосредственно и опосредованно влияющих на кадровоспроизводственный процесс, определяет эффективность управления этим сложным социальноэкономическим явлением. Актуальность задачи улучшения формирования, распределения и использования кадрового потенциала государственной службы предопределена тем, что задача реформирования этой службы в том числе за счет более производительного использования функционирующей рабочей силы высшей квалификации в лице руководящих работников и специалистов выполняется не в полном объеме1. Основную роль продолжают играть экстенсивные факторы развития кадрового потенциала увеличение численности государственных служащих2. Изза недостаточного внимания науки и практики к обеспечению принципа укомплектования органов государственной власти и управления наиболее профессионально подготовленными и высококомпетентными кадрами образовалось некое противоречие между потребностями государственной муниципальной службы в квалифицированных работниках и индивидуальными способностями сотрудников. Оно противоречие проявляется в следующем вопервых, сохраняется тенденция к увеличению числа госслужащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности вовторых, недостаток квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий на фоне переизбытка молодых специалистов втретьих, усиливается дефицит госслужащих в возрасте до лет3. Программа Реформирование государственной службы РФ так обозначает свою цель а добиться повышения эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней б оптимизировать затраты на государственных служащих в обеспечить развитие ресурсного потенциала государственной службы. См. Федеральная программа Реформирование государственной службы Российской Федерации гг. Указом Президента РФ от ноября г. Как указано в Программе реформирования госслужбы за период с по гг. Там же в Программе реформирования госслужбы. Формирование рабочей силы высшей квалификации первая фаза кадровоспроизводственного процесса имеет исключительно важное значение, так как последующие фазы распределения, обмена и использования потребления кадров предопределяются именно первым звеном этой цепи. Ые будет, к примеру, высшего образования у человека, естественно не состоится профессиональный управленец высшего уровня компетентности. В предыдущем параграфе было показано, что при анализе воспроизводства кадров в фазе их производства следует выделять как минимум три составляющие. Вопервых, это производство индивидуальной рабочей силы высшей квалификации, т. Вовторых, это производство новой рабочей силы высшей квалификации, благодаря которой происходит возмещение естественной убыли рабочей силы высшей квалификации и обеспечивается ее расширенный прирост. Втретьих, это непрерывное совершенствование функционирующей рабочей силы высшей квалификации в направлении ее качественного роста, т. Указанные три составляющие сохраняют и поддерживают кадровый потенциал как в количественном, так и в качественном отношениях. Сделаем небольшое отступление. Самые благоприятные условия функционирования кадрового потенциала не могут предотвратить естественный процесс физического старения человека, биологической утраты трудоспособности. Замещение выбывающей части кадрового потенциала со сменой каждого поколения происходит за счет прихода новых работников из числа формирующихся молодых специалистов. Поэтому изменения в параметрах, характеризующих воспроизводство кадрового потенциала системы государственной муниципальной службы, объективно оказывают влияние на предъявляемый уровень требований к подготовке молодых специалистов.