Коллективная идентичность в структуре российской организационной культуры : на примере трудовых коллективов г. Пензы

• Автор: Терехина, Татьяна Вячеславовна
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 170 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГРУППОВОЙ ИНТЕГРАЦИИ ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1. Специфика социологического подхода к анализу

организационной культуры

1.2. Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры.

2. КОЛЛЕКТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ФАКТОРОВ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ЭМПИРИЧЕСКИЙ А НАЛ ИЗ

2.1. Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре

2.2. Коллективная идентичность как фактор организационной социализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.

ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение


Значимость трудовых коллективов для воспроизводства стабильной социальной структуры современного российского общества подтверждают данные эмпирических исследований. Так, известное исследование Граждане новой России кем себя ощущают, и в каком обществе хотели бы жить гг. М.К. Горшкова, показало, что чувство общности с товарищами по работе и учебе для россиян даже важнее, чем чувства гражданской, национальной и поселенческой общности 7, с. Этот факт можно трактовать как свидетельство кризиса общегражданской идентичности в условиях реформ но он же косвенно говорит и о том, что в современной России трудовые коллективы во многом отвечают за сохранение чувства социальности, снижая уровень аномизации общества. В этой связи представляет определенный интерес социологический анализ ряда внутриорганизационных явлений, исследования которых порой воспринимаются как прерогатива теории управления. Среди таких явлений не последнее место занимает организационная культура. Следует отметить, что понятие организационной культуры весьма перспективно в плане развертывания исследований именно в сфере социологии культурная проблематика всегда была в ценгре внимания социологов. Методологические проблемы анализа организационной культуры начинаются уже там, где речь идет об определении данного понятия. Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе. Немецкий исследователь Л. Розенштиль рассматривает понятие организационной корпоративной культуры в аспекте усвоенных норм, которые определяют поведение работников данной организации. Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим высшие цели и духовные ценности, а Б. Феган историю, представленную в настоящем , с. Для У. Оучи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях 1, с. Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе организационную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива 8, с. Едва ли не наиболее простое определение дали Т. Дил и А. Кеннеди культура это то, как принято себя вести 1,, с. Имеется более развернутая дефиниция организационной культуры, данная В. В.Козловым Корпоративная культура система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Зарубежные исследователи выделяют три особенности организационной культуры. Вопервых, она нередко уходит корнями к ее основателям, которые, как правило, динамичны, имеют твердые убеждения и ясное видение того, какой должна быть организация. Они играют важную роль в первичном найме работников, а их идеи и ценности быстро усваиваются новыми сотрудниками. Вовторых, культура обычно развивается в результате взаимодействия организации с внешними условиями. Каждая из организаций должна найти себя в той рыночной сфере, которую она занимает. Пытаясь сделать это, она может обнаружить, что одни ценности и процедуры более эффективны, чем другие. Втретьих, культура развивается из потребности сохранить эффективные трудовые отношения между работниками. Ожидания и ценности зависят от характера деятельности организации и от особенностей се сотрудников 3, с. Можно отметить, что на данный момент в области изучения организаций и предприятий сформировались два крайних подхода к пониманию корпоративной культуры. Первая группа концепций отмечает, что культура один из атрибутов формирования и управления организацией рассмотрение культуры в качестве ресурса присуще современной теории менеджмента этот подход называют рациональным или прагматическим 8, поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации.