Система оценки персонала как элемент кадрового менеджмента коммерческого банка

• Автор: Усков, Дмитрий Геннадьевич
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 188 с.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ

СИСТЕМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Оценка персонала как система обратной связи в

процессе управления персоналом организации.

1.2. Теоретикометодологические подходы к

построению эффективной системы оценки персонала.

1.2.1. Определение целей функционирования

системы оценки персонала.

1.2.2. Содержание системы оценки персонала.

1.2.3. Анализ методов оценки персонала.

1.2.4. Стратегия программа проведения оценок.
1.2.4.1.Выбор объекта оценки
1.2.4.2.Субъекты оценки персонала.
1.2.4.3.Периодичность проведения оценок.
1.2.4.4.Автоматизация процедур оценки.
1.2.4.5. Использование результатов оценки.
ГЛАВА И. ОТРАСЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КРЕДИТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ.
2.1.Экономические предпосылки и специфика
оценки банковского персонала
2.1.1. Воздействие внешних условий на деятельность банка.
2.1.1.1.Тенденции развития отечественного банковского менеджмента
2.1.1.2.Особенности устройства банковской системы России
2.1.2. Воздействие внутренних условий на деятельность банка
2.1.2.1.Специфика деятельности коммерческого банка
как специального объекта исследования.
2.1.2.2.Характерные особенности деятельности
структурных подразделений банка
2.1.2.3.Требования к качествам различных категорий
банковского персонала
2.2. Анализ практического применения различных систем
оценки банковского персонала
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА
3.1.Модель системы оценки персонала банка
3.2.Практические рекомендации по совершенствованию
оценочных персонал технологий в кредитных учреждениях
Заключение
Библиография


Таким образом, оценка представляет собой двойственный процесс, в котором автор выделяет две составляющие количественную измерение чего либо в баллах, процентах или других единицах и качественную суждения, мнения кого либо об изучаемом объекте. Автор отмечает, что особенность оценки персонала, в отличии от оценки в других направлениях менеджмента, например в логистике или финансах, состоит в том, что помимо количественной составляющей в ней всегда присутствует и качественная. Т е. Таким образом специфика оценки персонала будет заключаться в том, что на ее количественные результаты существенное влияние будет оказывать субъективное мнение оценщика. Пастухова И В. Определение целей разных систем оценок персоналаВестник МГУ, 1, Сер. Жуков В. И. Маркменеджмент или наука и искусство оценивания Управления персоналом. Нередко в экономической литературе ставят знак равенства между понятием оценка персонала и аттестация персонала . Например Шекшня С. В. определяет аттестацию как традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев, а Маслов Е В. Автор принципиально не согласен с указанным отождествлением и стоит на иных позициях. Аттестация это юридическим образом оформленный набор процедур определения соответствия работника занимаемой должности. А оценка персонала это управленческая категория, отражающая деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки, которая осуществляется на определенных этапах проведения аттестации. Автор отмечает, что предложенная трактовка оценки персонала является базовым понятием и отражает суть работы по оценке персонала как управленческого процесса. Однако задачи, которые решает оценка персонала, неоднородны, и естественно, что учет их специфики предполагает наличие различных процедур ее проведения. При решении вопроса о способах организации оценочных процедур оптимальным является создание системы оценки персонала. Под системой понимается множество элементов, находящихся в отношения и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Исходя из этого, предполагается взаимосвязь и взаимодействие различных процедур оценки персонала между собой. Иначе вероятно возникновение противоречий между результатами оценки и последующими кадровыми решениями. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Москва, г. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Москва, г. Советский энциклопедический словарь. Москва. Система оценки персонала организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом. Основываясь на изучении материалов по оценке персонала, предлагаемых в экономической литературе, и на анализе опыта ее практического применения, автор выделяет следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе оценки персонала рис. Таким образом, проблема построения эффективной системы оценки персонала банка условно разделяется на две составляющие первая исследование и определение оптимальной организации структурных составляющих системы
рис. Специалисты подчеркивают, что оценку персонала надо связывать не с одной, а с целой группой проблем управления. Однако единого мнения по поводу решения данной проблемы нет. На тех же позициях стоит Писаренко Я. И., который представляет оценку как методику оценки деловых качеств руководителей и специалистов. Попов Г. Х. Оценка работников управления. Москва. Методика аттестации руководителей и специалистов с помощью ЭВМ, Таллинн. Писаренко Я. И. Методы социальных исследований экспертная оценка и социологическая аттестация, Минск, г. Иванцевич Дж. М. и Лобанов . Интерес представляет и классификация целей и задач оценки, предлагаемая американским специалистом по управлению Месконом М. Мотивационные оценка работы представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их. Иванцевич Дж М. Лобанов . Человеческие ресурсы управления, Москва, гс. Мескон М. Х. Основы менеджмента, Москва, г.