Конфликты и изменения в организационных системах : Методол. и метод. аспекты исслед.

• Автор: Решетникова, Кира Викторовна
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 134 с.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. КОНФЛИКТЫ И ИЗМЕНЕНИЯ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ

СИСТЕМ.1

1.1 Генезис идей и исходные посылки для анализа конфликтов и изменений

в организационных системах

1.2. Разработка таблиц Измененияконфликты.

1.3 Диагностика конфликтов в структуре организации

ГЛАВА II. КОНФЛИКТЫ И ИЗМЕНЕНИЯ ПРИ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ С ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДОЙ

2.1 Построение модели взаимодействий организации и окружающей среды

2.2 Диагностика конфликтов организационной системы с окружающей средой

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
СИСТЕМАХ
3.1 Экономические стратегии деятельности организации и стратегии управления конфликтами и изменениями.
3.2 Алгоритм построения единой стратегии управления конфликтами и изменениями
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ


К сожалению, отечественных экономических источников по стратегическому менеджменту в условиях рынка по вполне понятным причинам практически нет, хотя, на наш взгляд, это могло бы стать одним из перспективных направлений исследований, особенно с учетом использования социологического знания, что особенно актуально для нашей страны, где экономика теснее всего связана с социальной и политической жизнью общества. Таким образом, объектом нашего анализа является социальноэкономическая система, связывающая воедино организацию и окружающую среду в виде модулей, поставляющих в организацию ресурсы или потребляющих продукт ее деятельности, а также сами ресурсопотоки. Предмет изучения существующие внутри системы и ее основных элементов противоречия, приводящие к возникновению конфликтов, и связанные с ними изменения, которые, с одной стороны, могут являться результатом развития этих противоречий, а с другой становятся сами источниками новых противоречий. Работа не в проблемной, а в предметной парадигме, которой стараемся следовать мы. Целью диссертационной работы является построение модели технологии управления по конфликтам, основанной на рассмотрении взаимодействий социальноэкономических конфликтов и изменений как базового механизма развития организации. Разработка данного подхода, на наш взгляд, интересна не только с теоретической, но и с практической точки зрения это создание социальной технологии, учитывающей особенности ведения бизнеса в России. На наш взгляд, в вопросах менеджмента вряд ли правомерно жесткое разделение социальных и экономических аспектов. Правильнее было бы употреблять термин социальноэкономические испекгы прав. Тем более, что наиболее здравомыслящие руководители понимают, что слепое копирование западных образцов не позволяет достичь желаемого результата. Поставленные цели и задачи определяют структуру диссертации, которая состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, в которых последовательно решаются поставленные задачи, заключения и библиографии. Материалы диссертационной работы апробированы на ряде научнопрактических конференций, а также представлены в публикациях. Глава 1. Конфликты и изменения внутри организационных систем. Прежде всего следует выделить несколько ключевых понятий, имеющих отношение к рассматриваемой проблеме, и проследить генезис этих понятий в работах классиков и современных ученых. Эго позволит не только уточнить основное направление нашего исследования, но и четко ограничить его, указав те рамки, в которых будет вестись наш анализ, т. Основными понятиями, которые используются в данной работе, будут организационная система и внешняя среда, организационные конфликты и изменения. Анализу внешней среды будет посвящена 2 глава работы, где мы остановимся более подробно на существующих подходах к ее изучению, дадим четкое определение внешней среды, выделим ее составляющие и взаимосвязи между ними. В рамках же данной главы мы проанализируем подходы к определению организационной системы, конфликтов и изменений в ней. Исторически наиболее ранней из всех школ в теории организации является классическая школа организации и управления. Представители этой школы VI. Вебер. Л.Гьюлик, Дж. Муни. Ф.У. Тейлор. Л.Урвик. А.Файоль. Г.Форд, Г. Эмерсон базировались на принципах разделения труда и специализации в системе управления, разделении деятельности на программирующую и исполнительскую, стандартизации и формализации управленческой деятельности и управленческих отношений, принципах внешнего контроля. В середине х гг. XX века в полемике с постулатами классической школы управления сформировалась школа человеческих отношений Э. Мэйо, Ф. Херцберг. Д.МакГрегор, Р. Лайкерт. Иногда к этой школе относят также таких исследователей как М. Фоллетт. К.Арджириса. К.Левина. Основой для функционирования организации становится обеспечение удовлетворенности работника. Были открыты также феномены малой группы и неформальных механизмов социальной регуляции, при этом абсолютизировался принцип неформальной регуляции в ущерб формальной.