Предельная заработная плата как социальная переменная

• Автор: Давыдов, Сергей Анатольевич
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 219 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ стр.

Введение

Глава 1. Социальноэкономические основания исследования предельной заработной платы

1.1. Факторы и ограничения реализации принципа учета материальных притязаний работника при найме.

1.2. Понятие и социальноэкономическая функция предельной зарплаты.

1.3. Методологические подходы к оценке предельной зарплаты

1.4. Основные факторы формирования величины предельной заработной платы.

Глава 2. Социальные предпосылки формирования общего уровня притязательности наемных работников

2.1. Значимость денег в исторических инвариантах русской хозяйственной

2.2. Социальная модернизация в России и трансформация ценностнонормативных комплексов.
2.3. Эмпирическое обоснование трансформации ценностнонормативных комплексов россиян в условиях социальной модернизации
2.4. Методологические подходы к оценке общего уровня притязательности наемных работников.
Глава 3. Заработная плата как критерий оценки привлекательности рабочей вакансии
3.1. Рабочая вакансия как объект многокритериального выбора работника.
3.2. Понятие привлекательности рабочей вакансии.
3.3. Привлекательность рабочей вакансии и заработная плата.
3.4. Предельная заработная плата в системе социальных индикаторов привлекательности рабочей вакансии.
Глава 4. Методические подходы к обоснованию состава социальных индикаторов предельной заработной платы
4.1. Методические подходы к обоснованию социальных факторов общего уровня притязательности работников.
4.2. Методические подходы к обоснованию состава социальных характеристик привлекательности рабочей вакансии.
Глава 5. Методические подходы к оценке предельной заработной платы
5.1. Оценка численных оснований параметров привлекательности рабочей вакансии
5.2. Оценка коэффициентов значимости параметров привлекательности рабочей вакансии
5.3. Лабораторная апробация методических подходов к оценке величины предельной зарплаты
Заключение.
Список использованной литературы


Здесь главным ориентиром, позволяющим работодателю определить цену рабочей силы, очевидно, является не столько материальные притязания работника, сколько уровень его квалификации и экономическая отдача от его труда. В рамках современной социальноэкономической науки разработана методологическая основа формирования критериев начисления заработной платы при найме работников массовых профессий и построения теоретических моделей, обосновывающих возможность и технологию использования этих критериев в той или иной конкретной ситуации рыночной экономики. Поскольку работодателя в первую очередь интересуют не затраты рабочей силы, а конечные результаты труда 3, С. Оплата труда работника по квалификации допускает определение размера заработной платы работника до того момента, как произведенный им продукт находит свои меновые пропорции на рынке товаров, то есть непосредственно в момент его найма. При принятии подобного подхода к оплате труда предполагается, что в условиях хорошей организации труда, его учета и контроля, трудовой вклад работника и польза от его деятельности связаны с квалификацией работника отношением прямой зависимости. Подход к оплате труда, по квалификации практиковался еще в глубокой древности, в частности, в древнем Египте 5, С. С. , а также в Древнем Шумере, где уровень квалификации исчислялся долями рабочей силы. Например, в Древнем Шумере, где велся тщательный учет рабочей силы и средств производства, а движение трудовых и материальных ресурсов контролировалось государством, объем выполненных работ исчислялся в человекоднях, а величина вознаграждения за труд определялась в зависимости от имеющихся материальных ресурсов и качества рабочей силы. В частности, выделялись работники полной и половинной рабочей силы, а в городах Ниппур и Пуприждаган встречается еще более тонкая оценка качества рабочей силы в 1, , , и рабочей силы 6, С. Подобный способ оценки качества рабочей силы, наверное, вполне мог быть реализован в условиях, когда существовал статичный набор относительно простых видов трудовой деятельности, требующих от работников приблизительно одинаковых затрат абстрактного труда и приблизительно одинаковых знаний, навыков и умений. Но с развитием разделения труда, а, следовательно, с расширением спектра качественно все более отстоящих друг от друга видов трудовой деятельности, оценка качества рабочей силы в соответствии с этим подходом становилась все менее адекватной. Саму же квалификацию он измерял уже не единицами и долями рабочей силы, а ценностью искусства и труда 7, С. Таким образом, практика поставила перед экономистами задачу по унификации всей гаммы профессиональных качеств, приведению их к единой шкале, свертыванию их в единую систему, что явилось бы основой модели определения в момент найма размера оплаты труда работника в соответствии с его квалификацией. Работа ученых и практических работников в направлении решения этой задачи привела к возникновению тарифных систем как совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий 8, С. Они прошли долгий путь всего совершенствования и ныне широко применяются на практике, являясь регулятором оплаты труда наемных работников в странах с развитой экономикой. Применяющиеся на практике тарифные системы зачастую значительно более сложны, чем использовавшиеся в СССР тарифные системы с несколькими тарифными сетками. В Германии, например, применяются справочники тарифных систем 9, С. Существовавшие прежде и существующие сегодня тарифные системы сложны и многообразны. Но при этом все они обладают одним общим свойством в любой тарифной системе существует некоторый минимум, служащий отправной точкой для определения заработной платы специалистам различной квалификации. В СССР этот минимум определялся на основе установленных центром политических и экономических приоритетов , в результате чего зарплата, по мнению ряда исследователей, тяготела к прожиточному минимуму . Иными словами, здесь оплата труда работника определялась не только уровнем его квалификации, но и социальными, а также экономическими ориентирами. За период с по г.