Методические основы организации подготовки современных руководителей и специалистов : На примере железнодорожного транспорта

• Автор: Глазков, Владимир Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.28
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 178 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕНДЕНЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ

КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

1.1 .Анализ системы подготовки руководящих кадров при административнокомандном управлении.

1.2.Зарубежный опыт организации подготовки руководящих кадров.

1.3.Специфика организации системы подготовки руководящих

кадров федерального железнодорожного транспорта

ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА.
2.1.Основные принципы подготовки кадров в транспортных компаниях индустриально развитых стран.
2.2.Алгоритмизация подготовки руководителей и специалистов железнодорожного транспорта за рубежом
2.3.Характеристика кадрового потенциала железнодорожного транспорта России
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
3.1.Методы экспертных оценок как основа разработки образовательных программ
3.2.Модель подготовки руководителей и специалистов федерального железнодорожного транспорта
3.3.Основные принципы обеспечения профессионального
роста специалистов
ГЛАВА 4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДЯЩИХ
КАДРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ


Осмыслению положений и выводов диссертации способствовало непосредственное изучение диссертантом опыта работы железных дорог Германии, Франции, Канады и др. Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав и заключения, а также библиографического перечня использованных работ и приложений. ГЛАВА 1. Образование в бывшем СССР и постперсстроечной России признано одним из лучших в мире. Впервые об этом заговорили в начале шестидесятых годов. Подобные оценки характерны и сегодня . Задача исследования состоит в оценке основных принципов организации подготовки руководителей и специалистов отрасли и определении путей совершенствования, предусматривающих при этом и решение задачи интеграции в мировую образовательную систему. В условиях административнокомандной системы управления в СССР, в том числе и на железнодорожном транспорте жесткий контроль со стороны государственных структур, авторитарный стиль управления, ограничивались возможности инициативы в вопросах подготовки кадров. Система управления была жестко ориентирована на достижение заданных показателей, плановое развитие экономики, стабильность. Для административнокомандной системы управления была характерна недооценка значения личности. Кадры рассматривались как один из видов производственных ресурсов, нередко как пассивный элемент, который можно как угодно формировать, расставлять, использовать. Слабый учет интересов, потребностей, способностей работников, их интеллектуального уровня привел к существенному снижению эффективности трудового потенциала. Это в полной мере касалось руководителей и специалистов, поскольку от их инициативы, компетентности, организаторских способностей в решающей степени зависит эффективность управления. В вопросах кадрового обеспечения была стабильность функций, объемов подготовки, постоянство программ обучения. Подобный консерватизм сохранял фундаментальность образования, но сдерживал возможности качественного взрыва. Проблема подготовки руководящих кадров, повышения квалификации специалистов железнодорожного транспорта в прежних условиях хозяйствования решалась централизованно, с учетом плановых методов и подходов к процессам управления трудовыми ресурсами со стороны вышестоящих органов. Плановый механизм управления трудовыми ресурсами реализовывался путем централизованного воздействия на их формирование, перераспределение и использование. Эти взаимоувязанные цели отражали коренные интересы трудовых коллективов и общества в целом. Государству как субъекту управления принадлежала центральная роль в разработке комплекса экономикоорганизационных мероприятий, направленных на плановое формирование и использование трудовых ресурсов в масштабах всей страны, а Министерству путей сообщения в масштабах конкретной отрасли. Формирование и подготовка кадров. Расстановка и профессиональный рост. Предприятие проводило работу по обеспечению соответствия кадров требованиям уровня развития производства. В этих целях осуществлялась подготовка и переподготовка кадров как непосредственно на производстве, так и путем направления в учебные заведения и курсы повышения квалификации. Предприятие создавало необходимые условия для совмещения обучения с работой, предоставляя работникам льготы, предусмотренные законом. Организация труда. Предприятие осуществляло управление научнотехническим прогрессом, научную организацию труда. Одним из главных недостатков существовавшей системы управления кадрами на уровне линейного предприятия было отсутствие координации деятельности различных функциональных подразделений. К недостаткам следовало отнести и то, что кадровым службам предприятий в системе управления отводилась незначительная роль. Их функции сводились в большинстве случаев только к оформлению документов по приему и увольнению на работу и представлению статистических материалов для отчетов. Широко был распространен так называемый анкетный отбор. Если какогото показателя не хватало, то кандидатура отклонялась. Существовала статистика ради статистики отчеты сдавались по строго определенным формам, и именно по ним дальше давалась оценка работы того или иного предприятия.