Функциональное моделирование комплексной автоматизированной системы управления персоналом

• Автор: Винтова, Татьяна Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 155 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ АВТОМАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Обзор задач и функций по управлению персоналом в современных условиях

1.2. Анализ автоматизированных систем управления персоналом в

отношении поддерживаемых ими функций управления персоналом.

1.3. Оценка соответствия автоматизированных систем управления персоналом основным задачам и функциям управления персоналом

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОЙ АВТОМАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Постановка задачи комплексной автоматизации управления персоналом.

2.2. Методология функционального моделирования комплексной автоматизированной системы управления персоналом.
2.3. Функциональная модель комплексной автоматизированной системы управления персоналом
ГЛАВА 3. МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ.
ф 3.1. Декомпозиция функциональной модели комплексной
автоматизированной системы управления персоналом.
3.2. Построение диаграмм потоков данных и 13
3.3. Создание модели базы данных
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие организации эффективнее использовать свой персонал, исходя из экономической целесообразности для привлечения более профессионального сотрудника, его обучения и создания условий для его профессионального развития. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков и способностей работника. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, которые рассмотрены ниже. При отборе персонала управление человеческими ресурсами позволяет улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу. Управление человеческими ресурсами УПР помогает облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку. УПР позволяет помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. УПР помогает определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решения о расстановке кадров. УПР помогает в проблеме удержания персонала в организации, которая связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на поиск, привлечение, обучение и т. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов УПР, помогает сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только потерями инвестиций в результате текучести, но и сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. В системе оценки и вознагралсдения УПР помогает обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника. В использовании персонала процессе использования труда работников для достижения целей организации, УПР позволяет создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом. В концепции управления персоналом эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку не выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки предприятия . Глобальные социальные, структурные и технологичные изменения в обществе привели к трансформации управления персоналом от кадровой функции к управлению человеческими ресурсами. Основные отличия традиционного управления персоналом от управления человеческими ресурсами рассмотрены в различных источниках , . Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, управление человеческими ресурсами представляет более высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации стратегией бизнеса , , , , . Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей организации с окружающей деловой средой ,. Управление персоналом становится важнейшей составной частью управления человеческими ресурсами.