Разработка модели и инструментальных средств оптимального распределения инвестиций в непрерывное образование на основе компетентностного подхода

• Автор: Макаров, Сергей Игоревич
• Шифр специальности: 08.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 175 с. : ил.

Оглавление
ВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РЕАЛИЗАЦИИ КОМЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В НЕПРЕРЫВНОМ ОБРАЗОВАНИИ.

1.1. Инвестиции в непрерывное обучение и человеческий капитал.

1.1.1. Экономика, основанная на знаниях и управление знаниями.

1.1.2. Человеческий капитал как устойчивое конкурентное преимущ ество

1.1.3. Устаревание знаний и обучение на протяжении всей жизни.

1.2. Принципы компетентноспюго подхода в образовании.

1.2.1. Понятие компетентностного подхода.

1.2.2. Термины компетенция и компетентность

1.2.3. Принципы и экономические преимущества компетентностного подхода.

1.3. Трудности реализации компетентностного подхода
1.3.1. Компетентпостная модель проектирования ГОС ВПО
1.3.2. Классификация компетенций.
1.3.3. Формирование и оценивание компетенций.
1.4. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ.
1.4.1. Модели оценки компетентности
1.4.2. Системы тестирования И КТкомпетентности
1.5. Выводы но главе.
ГЛАВА 2. ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ ИНВЕСТИЦИЙ В НЕПРЕРЫВНОЕ ОБУЧЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА
2.1. Система непрерывного развития компетенций специалиста.
2.1.1. Общее описание системы
2.1.2. Процесс забывания.
2.1.3. Процесс устаревания.
2.1.4. Процесс управчения
2.2. Экономикоматематическая модель оптимального распредели ия инвестиций в непрерывное ОБУЧЕНИЕ
2.2.1. Постановка задачи.
2.2.2. Выбор оптимальной стратегии инвеетшрт в непрерывное обучение для одной компетенции
2.2.3. Оптимальное распределение инвестиций между компетенциями профиля специальности
2.3. ВЫЧИСЛЕНИЕ ВЕСОВ КОМПЕТЕНЦИЙ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
2.3.1. Постановка задачи принятия решений
2.3.2. Иерархическое представление проблемы
2.3.3. Сравнение элементов иерархии
2.3.3. Ранжирование элементов
2.3.4. Алгоритм синтеза весовых коэффициентов
2.4. Оценка уровней компетенций специалиста
2.4.1. Компетентности ая модель в основе теста
2.4.2. Комбинированный метод оценки.
2.4.3. Алгоритм адаптивного тестирования
2.5. Выводы о главе
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСА МОНИТОРИНГА КОМПЕТЕНТНОСТИ
3.1. Постановка задачи создания автоматизированной системы тестирования
3.1.1. Принципы построения системы.
3.1.2. Требования к программному обеспечению.
3.1.3. Использование стандартов
3.2. АРХИТЕКТУРА СИСТЕМЫ.
3.2.1. Платформа и технологии
3.2.2. Уровни программного комплекса.
3.2.3. Структура базы данных.
3.2.4. Сравнение возможностей системы с аналогами
3.3. ОПИСАНИЕ ОСНОВНЫХ КОМПОНЕНТОВ СИСТЕМЫ.
3.3.1. Клиент и сервер тестирования
3.3.2. Программный комплекс администрирования
3.3.3. Средства разработки контента
3.4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.
3.4.1. Программное средство автоматизации расчетов.
3.4.1. Апробация и внедрение программного комплекса оценки компетентности
3.5. ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Добавленная стоимость в расчете на одного занятого, в том числе в администрации. Образование персонала. Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии. Затраты на обучение в расчете на одного занятого. Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников. Текучесть персонала. Биофизическим капиталом это жизненные ресурсы личносги, ес физический и психологический потенциал, рассматриваемые с позиции создания стоимости. Социальные ресурсы личности имеющийся в распоряжении индивида потенциал социального взаимодействия, уровень взаимодействия с социальной средой родственные и корпоративные связи, социальный статус, престиж, определяемый личным капиталом или дипломом конкретного образовательного учреждения. Интеллектуальные ресурсы личности это сформированные в процессе формального образования и неформального обучения знания и ключевые компетенции, повышающие социальную адаптацию, профессиональную мобильность индивида в быстроменяющемся мире. Работник, владеющий знаниями это индивид, обеспечивающий добавленную стоимость продуют или услуги благодаря знаниям, которыми он владеет и которые он применяет в процессе работы . Очевидно, что не всякие знания создают предпосылки для увеличения ценности индивида на рынке труда и организации в глазах потребителей. Именно в этом одна из ключевых проблем современного профессионального образования. Работники, владеющие знаниями о том, как эффективно выполнять деятельность, востребованы современной экономикой, и образовательные учреждения, которые освоили технологию подготовки кадров, создающих конкурентные преимущества работодателю, занимают сильную конкурентную позицию па рынках труда и образовательных услуг. Так какие же знания востребованы современным бизнесом Можно смело утверждать, что в экономике сегодня как никогда высок спрос на таланты. В ближайшем будущем спрос на лучших людей наиболее знающих, способных, новаторски мыслящих, опытных, предприимчивых, творческих, свсрхталантливых и умеющих рисковать будет значительно превышать предложение, пишет Брюс Талгаи автор книги Как выиграть войны за талант ii . Каждый бизнесмен и любой менеджер в любой организации из тех, с которыми я встречался, подтверждает, что они тратят все больше сил, времени и денег на поиски и наем талантливых людей на все уровни компании. С развитием глобальной миграции знаний разворачивается глобальная битва за интеллектуальные ресурсы. По выражению Л. Эдвинссона, все это создаст новое племя интеллектуальных кочевников . Ценность таланта в периоды экономических спадов не изменяется. В году исследователи i опросили менеджеров в крупных и средних американских компаниях . Только 7 опрошенных были твердо уверены в том, что в их компаниях достаточно талантливых руководителей, чтобы использовать все или наиболее перспективные возможности для развития бизнеса. Обзор показал, что компании, которые лучше управляют своими талантливыми работниками, добиваются лучших результатов и более высокой прибыли для своих акционеров. i отмечает, что поиск, привлечение и управление талантливыми работниками очень важная причина подобной ситуации. Руководители компаний отмечают, что игроки высшей лиги около самых талантливых и лучших менеджеров приносят больше прибыли, повышают производительность работы фирмы и доходы о продаж куда больше, чем обычные работники. Опрос также показал, гго высшее руководство компаний считает, что игроки высшей лиги заслуживают зарплаты примерно на выше, чем менее талантливые, средние менеджеры, и при этом их деятельность окупается на 0 и даже больше уже за первый год. Пели люди являют собой настоящую ценность, то привлечь и удержать их в компании становится как никогда важной задачей. Эта задача вдвойне усложняется с ростом неполной занятости и увеличением числа интеллектуальных кочевников, свободных художников, которые переходят из одного проекта в другой. Средняя численность свободных художников в странах большой семерки оценивается в .