Критерии оценки эффективности реализации потенциала кредитных организаций

• Автор: Калоев, Юлий Витальевич
• Шифр специальности: 08.00.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 159 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава 1. Потенциал хозяйствующих субъектов как управленческая категория

1.1. Исследование потенциала хозяйствующих субъектов в современном менеджменте

1.2. Анализ принципов управления кредитной организацией

1.3. Определение категории потенциал кредитных организаций

Глава 2. Формирование потенциала кредитных организаций и управление им

2.1. Анализ структуры банковского потенциала и факторов, влияющих на его формирование и управление им

2.2. Анализ моделей управления потенциалом банковского учреждения

Глава 3. Система показателей. характеризующих потенциал

банковского учреждения

3.1. Оценка эффективности реализации банковского потенциала как основной критерий оценки деятельности менеджмента на всех уровнях иерархии
3.2. Критерии оценки эффективности управления структурными подразделениями кредитной организации
3.3. Методология оценки эффективности реализации
банковского потенциала
Заключение
Список использованной литературы


Проведен анализ возможных моделей управления потенциалом банковского учреждения и его отдельных подразделений, состав характерных издержек, связанных с данным процессом. Глава 3 Система показателей, характеризующих потенциал банковского учреждения посвящена оценке эффективности реализации банковского потенциала как основного критерия оценки деятельности менеджмента на всех уровнях иерархии в банке. В зависимости от уровня управления, направлений деятельности, а также характера задач, стоящих перед подразделениями, предложено использовать перечень основных параметров качества в деятельности структурных подразделений банка. Рассмотрены особенности применения таких инструментов управления, как стимулы, проверки, аттестация и др. Ключевая проблема связана с разработкой системы показателей, характеризующих банковский потенциал, и методов их исчисления, с определением общего объема БП и его компонентов, с выявлением факторов его роста в рыночной экономике и разработкой методов определения их влияния. Построена система статистических показателей, призванная дать всестороннюю оценку интеллектуального и трудового потенциала банковского учреждения совокупности всех способностей и возможностей его носителей специалистов банка. Рассматривается возможность применения весовых коэффициентов для оценки значимости отдельных показателей, характеризующих банковский потенциал. Перспективность разработки и совершенствования методологии оценки, анализа и управления банковским потенциалом не вызывает сомнений. При этом поставленные задачи могут быть решены только на основе использования свежих, существенных и достоверных материалов. В заключении обобщены все выводы, сделанные в ходе последовательного исследования по различным направлениям, подведен общий итог работы, проведенной в диссертации. Глава 1. Управление организационной структурой основа деятельности любой хозяйственной единицы. По нашему мнению, именно через управление организационной структурой, через взаимодействие подразделений банка, делегирование полномочий между работниками, уровень профессиональной, психологической, этической подготовки сотрудников проявляется способность оперативно принимать решения по всему спектру банковских проблем, вырабатывать стратегию и тактику развития. Высокая степень взаимосвязи между организацией работы банка и всесторонней подготовленностью сотрудников, с одной стороны, и результатами деятельности кредитного учреждения с другой, предопределяет значение интеллектуальных ресурсов как составляющей банковского потенциала. Такое утверждение должно являться аксиомой для управленческой науки. Однако практика формирующихся и уже функционирующих рыночных структур и даже институтов противоречит этому теоретическому положению. Такое случается на любых предприятиях в том числе и в финансовой сфере. Бывшая номенклатура, возглавившая управленческие структуры многих рыночных хозяйственных единиц и даже межотраслевых комплексов, как правило, придерживается мнения, что практически все их сотрудники должны быть многостаночниками, а менеджеры среднего звена должны совмещать управленческую работу с работой рядового сотрудника, при этом руководство предприятием должно осуществляться на основе жесткого единоначалия. В процессе роста учреждения необходимо будет производить ротацию кадров, так как люди, которые выполняли функции менеджера чисто номинально, не будут способны работать в системе, в которой делегирование полномочий не является пустым словом. Сделать работу предприятия эффективной путем делегирования полномочий и ответственности и недопущения дублирования функций. Ввести эффективные механизмы контроля за качеством работы структурных подразделений предприятия. Повысить эффективность работы с помощью разного рода стимулов. Профессор А. Р. Алавердов справедливо подчеркивает необходимость учета фундаментальных положений зарубежного опыта не рабочее место под конкретного сотрудника, а сотрудник нанимается на рабочее место с изначально установленными требованиями к профессиональным и личностным качествам кандидата на его замещение1. Алавердов А. Р. Управление персоналом н коммерческом банке. М. Соминтэк, . С. .