Управление занятостью офицеров запаса, уволенных в ходе реформирования Вооруженных Сил

• Автор: Алякин, Андрей Александрович
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 225 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава. Современный рынок труда и особенности положения на

нем военнослужащих, уволенных с военной службы 1.1. Занятость населения и рынок труда России

1.2. Основные тенденции в сфере занятости военнослу жащих,

уволенных с военной службы

Выводы

Глава 2. Модели анализа и управления занятостью офицеров за

2.1. Особенности экономикоматематического моделирования

занятоеги населения

2.2. Модель анализа занятости

2.3. Модель управления занятостью
Выводы
Глава 3. Система управления занятостью офицеров запаса
3.1. Цель и принципы создания и функционирования системы
управления занятостью офицеров запаса
3.2. Система управления занятостью офицеров запаса как спе
цифическая социальноэкономическая система
3.3. Механизм функционирования системы управления занято 1
Выводы
Заключение
Список использованной литературы


Это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность. Сфера занятости может быть представлена как плоскость столкновения стратегий нанимателей и нанимающихся. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате колебаний спроса и предложения. А масштабы привлеченного труда определяются его предельной производительностью3. Кузьмин С. А. Эффективная занятость населения. М. Экономика, . Кейнс ДжМ. Общая теория занятости, процента и денег. Кабалина И. В., Козина И. М., Донова И. В. Рсструкгурированис занятости на предприятиях и развитие рынка труда в РоссииОбщесгво и экономика, , 9, с. Ранее в работах экономистов труд рассматривался как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности и делимости. Со временем в экономические модели начали включать различия в условиях труда, и его оплата предстала как распадающаяся на две принципиально разнородные части собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Однородность рынка труда и открытость отношений занятости начали ставиться под сомнение в рамках новой институциональной экономики. Еще в конце х годов Дж. Данлоп развил предположение о существовании на внутри и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты . В начале х годов такого рода идеи закрепляются в концепции П. Деренга и М. Пайора. Эти авторы выдвинули положение о том, что труд и его оплата регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Вскоре появилась концепция трудовой очереди, основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Но тем не менее рынок труда в основном регулируется и на других уровнях усилиями правительств и местных властей, объединений предпринимателей и профсоюзов. Государство прямо или косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости включая частичную прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменение трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. . , i, . . 81. Что касается предприятия, то оно должно приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в сфере занятости достаточную гибкость. Стратегии нанимателей могут быть здесь очень различны. Самая простая форма реагирования стратегия численной гибкости. При снижении спроса на продукцию фирмы сокращается производство и, соответственно, либо уменьшается количество занятых, либо снижается уровень заработанной платы последних. Это может привести к естественному оттоку работников, не удовлетворенных таким уровнем заработанной платы. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, недостатка в которой нет. Такая стратегия, с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам обнаруживает свою неэффективность с экономической точки зрения. Прежде всего требуются издержки на поиск и найм работников, затраты на тестирование и профессиональное обучение. Кроме того, необходимо ждать пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе без этого они не могут обеспечить требуемую производительность. После подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к тому, чтобы увольнять этих работников. Это заставляет обратиться к стратегии функциональной гибкости. Смысл ее в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшают количество рабочих часов временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков, либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места.