Анализ проблем адаптации японской системы управления при работе японских транснациональных корпораций за границами Японии

• Автор: Барон, Леонид Иосифович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1996
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 241 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРНОЙ СИНЕРГИИ. КОММУНИКАЦИОННЫЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

1.1 Проблемы синергии или сочетания различных культур в управлении организацией.

1.1.1 Понятийный аппарат. Влияние культур на организации.

1.1.2 Концептуальный анализ влияния культур разных стран на стили управления.

1.1.3 Сочетание различных культур в управлении организацией.

1.1.4 Культурная неоднородность и дифференциация работников по признакам различия культур.

1.1.5 Некоторые особенности управления в многонациональных коллективах.

1.1.6 Описательная характеристика синергического подхода.

1.2 Кросскультурные коммуникации.

1.2.1 Сбои кросскультурного восприятия.

1.2.2 Проблемы кросскультурной интерпретации.
1.2.3 Влияние культурных различий на принятие решений. Доминирование американского подхода.
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ И СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА.
2.1 Пожизненный найм.
2.2 Система старшинства ii .
2.3 Особая роль профессиональных союзов.
2.4 Другие особенности японского управления.
2.4.1 Ринги или система группового принятия решений.
2.4.2 Гибкое описание содержания работы.
2.4.3 Ротация персонала.
2.4.4 Влиятельность отдела кадров. Сезонность процедуры найма.
2.4.5 Высокая степень долгосрочного планирования.
2.4.6 Подчиненная роль женшин.
2.4.7 Фирма семья.
2.5 Критический взгляд на японское управление персоналом.
2.6 Проблемы экспорта японского стиля управления.
2.7 Сравнение американской и японской модели корпоративного управления.
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ЯПОНСКОГО УПРАВЛЕНИЯ И
ЯПОНСКИХ УПРАВЛЯЮЩИХ С ПОЗИЦИИ МЕСТНЫХ
МЕНЕДЖЕРОВ И ПЕРСОНАЛА.
3.1 Гипотезы, проверявшиеся в ходе данного исследования.
3.2 Методы обработки информации.
3.3 Состав респондентов и краткий социологический анализ выборки.
3.4 Анализ восприятия японского управления местными менеджерами и персоналом. Отношение к японскому стилю управления.
3.4.1 Система коммуникаций и принятия решений.
3.4.2 Верификаиия гипотезы 1.
3.4.3 Верификация гипотезы 2.
3.4.4 Верификация гипотезы 3.
3.4.5 Верификация гипотезы 4.
3.4.6 Верификация гипотезы 5.
3.4.7 Верификация гипотезы 6.
3.4.8 Верификация гипотезы 7.
3.4.9 Верификация гипотезы 8.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУ


Отказ взглянуть на культурные особенности ограничивает нашу возможность использовать их достоинства. Близорукость проявляется не только в концепции, но и в восприятии мы не только не видим, но и не хотим видеть различия. Любой эффективный межкультурный менеджмент должен начинаться с выявления культурных факторов и воздерживаться от оценочных подходов нужно видеть различия там, где они существуют реально, и воспринимать их как реальность. Ни менеджеры практики, ни теоретики не замечают, как культурные особенности отражаются на каждодневной работе. Не придается большой значимости слову национальность в организации работы. Очевидным, но, к сожалению, не слишком часто принимаемым во внимание, фактором является то, что этническая, а, следовательно, и культурная неоднородность рабочих коллективов имеет свои достаточно четко структурированные преимущества и недостатки. Обобщением этого факта является таблица 1. Как показано в таблице 1. Появление неопределенности, двусмысленности и замешательства становится гораздо более частым как раз тогда, когда проект требует максимальной ясности и точности одинаковости. Различие в культурах также может неплодотворно отразиться на работе, когда сотрудники прибегают к излишней универсализации методик и практики. Так, например, происходит, когда менеджер использует технику проведения маркетинговых исследований в одной стране, разработанную в условиях другой страны, без учета особенностей последней. Это обычно заканчивается неудачей. Культурные различия также становятся причиной проблем, когда в коллективе необходимо достичь согласия формального или неформального. , . i Ii iv i ii, документы представлены на Международном Конгрессе по психологии, Эдинбург, Шотландия, Июль , . Таблииа 1. Преимущества и недостатки культурной неоднородности коллективов. Проблемы, связанные с культурным многообразием в коллективах. Частные лостоинства отлельных культур. Частные нелостатки отлельных культур проблемы, возникающие при работе с отлельными странами и этносами. Рассмотрим вопрос, связанный с тем, когда различия могут идти на пользу. Если в случаях с конвергентным поведением культурные различия оказываются недостатком, то в случаях с дивергентными проиессами это оказывается достоинством. Различия в культурном плане оказывают положительное воздействие, когда организаиии необходимо расширение расширение общего горизонта, расширение подходов, идей, функций, линии производства, маркетинговых планов. Различия способствуют реорганизации коллектива в момент открытия нового проекта, созданию новых идей или маркетингового плана, планированию новых задач и функций, рассмотрению новых направлений в перспективе. Как следует из данной таблицы, межкультурные коллективы более гибки и открыты для нововведений. Другие подчеркивают способность подобных коллективов шире понимать подробности клиентов например, приспосабливать маркетинговую компанию к национальным особенностям потребителей, также некоторые менеджеры видят в такого рода коллективах возможность избежать эффекта группового мышления при разрешении задач. В целом среди достоинств системы с широким спектром культурных коммуникаций можно выделить повышение творческого потенциала, гибкости мышления и способности разрешать возникающие проблемы в особенности в случаях, когда проблемы комплексны и содержат большое число качественных аспектов, а также более эффективную работу с различными по культурноэтическому составу потребителями, повышенный уровень восприятия динамики и этических принципов внутри организации. Достоинства подобной организации проявляются тогда, когда на нее смотрят как на источник творчества. Что касается стратегии использования межкультурных влияний, то степень, до которой менеджеры признают возможность влияния культурных факторов на организацию коллектива, потенциальные достоинства и недостатки подобной системы, определяет способность такого коллектива являться объектом управления, а также использовать данное культурное разнообразие.