Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях

• Автор: Мельникова, Татьяна Львовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1997
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 150 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ .
ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ПЕРИОД СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Характеристика среды функционирования горностроительных предприятий

1.2. Анализ научной разработанности вопросов кадрового менеджмента на горных предприятиях .
1.3. Анализ многофункциональной роли заработной платы в системе производственных отношений 1.4. Анализ теоретических и практических основ

трудовой мотивации

1.5. Цель, задачи и методика исследования

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ .

2.1. Структурный анализ потребностей работников . .

2.2. Исследование взаимосвязи факторов удовлетворенности трудом и удовлетворенности оплатой труда
2.3. Исследование и анализ динамики удовлетворенности трудом работников предприятий .
2.4. Теория мотивационных циклов
ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОРНОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Формирование модели мотивации
3.2. Принципы формирования системы мотивации труда
3.3. Регулирование оплаты труда работников в рамках системы трудовой мотивации
ГЛАВА 4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
4.1. Методика формирования системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях
4.1.1. Организация и порядок проведения работ . .
4.1.2. Сбор, обработка и анализ информации . .
4.1.3. Принятие управленческих решений
4.2. Экономическая и социальная оценка эффективности системы мотивации персонала .
4.3. Перспективы развития работ по мотивированному стимулированию работников горностроительных
предприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Список литературы


Рыночная структура в секторе подземного строительства за период гг претерпела значительные изменения, пройдя путь от чистой монополии до монополистической конкуренции. В процессе приватизации государственные предприятия и организации, занимающиеся подземным строительством и ремонтом, перешли на частную форму собственности, создав акционерные общества открытого и закрытого типов и положив начало конкурентной борьбе, в которой большой опыт ведения работ, освоенные технологические и технические комплексы, сформированные рабочие коллективы и ряд других факторов давали им немалые преимущества перед фирмаминовичками. Однако предпринимательская активность, инициатива, склонность к финансовому риску со стороны организаторов частного бизнеса позволила мелким и средним фирмам прочно утвердить свои позиции на рынке производителей и завоевать доверие клиентов. Основными формами собственности горностроительных предприятий являются открытое акционерное общество ОАО,закрытое акционерное общество ЗАО и общество с ограниченной ответственностью ООО. Исследования, выполненные автором, проводились на ЗАО Паладин, ООО Горняк и в СМУ1 АО Мосметрострой. Типичным представителем горностроительных предприятий частного сектора является ЗАО Паладин. Численность работников ЗАО Паладин не превышает 0 чел. ИТР и управленческий персонал не более чел. Рис. Годовой оборот предприятия составляет приблизительно 0,8 млн. США. Деятельность предприятия имеет два основных направления наземное и подземное строительство в рамках которого производится строительство подземных хранилищ, гаражей, ремонт и реконструкция подземных сооружений различного назначения и вспомогательное коммерческое. Конкурентная борьба между фирмами идет за получение не только частных ,но и государственных заказов, в большинстве своем более выгодных в экономическом отношении. Условием выживания и процветания предприятия является постоянное повышение результативности фирмы по критериям действенности,экономичности, качества, производительности. Финансовые, материальные и человеческие ресурсы строго ограничены и это обстоятельство формирует всю экономическую, хозяйственную, социальную политику фирмы, выдвигая на первый план задачу интенсификации производства. Решение же этой задачи требует,в свою очередь, повышения качества хозяйственного управления на всех его уровнях и увеличения трудовой отдачи рабочих, инженернотехнических и управленческих кадров предприятия. Трудовая отдача работников является важнейшим фактором конкурентоспособности фирмы на рынке производителей,той проблемой, для решения которой руководитель обладает значительным арсеналом средств. Перед всеми фирмами стоит проблема повышения трудовой отдачи работников. Грамотно распоряжаясь ресурсами и стимулируя активность работников, руководитель способен добиться значительных результатов. Проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов требует больших усилий для своего изучения и разрешения в первую очередь необходима разработка кадровой политики и кадровой стратегии при помощи теории и методологии кадрового менеджмента. Пользуясь определением д. Даянц Д. Г., кадровый менеджмент можно рассматривать как единство трех организационно взаимосвязанных элементов социальноэкономической системы профессионально компетентные кадры,осуществляемые ими процессы управления персоналом и используемая систематизированная совокупность теоретических знаний и практического опыта, призванных обеспечивать реализацию намеченных кадровой стратегией целей. Кадровой стратегией назовем общий, всесторонний план работы с кадрами,предназначенный для осуществления стратегических планов организации и достижения ее целей. Объектом стратегического планирования выступает трудовой коллектив и протекающие в нем социальнопсихологические процессы. Кадровый стратегический менеджмент находится в тесной взаимосвязи с общей экономической политикой и бизнеспланом фирмы, так как имеют своей целью на основе повышения эффективности использования трудовых ресурсов повышение результативности производства.