Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв : На прим. машиностроит. предприятий

• Автор: Колесник, Вячеслав Иванович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1997
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 183 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1. Место оценки управленческого персонала в процессе управления производством

1.2. Типология методов и логика построения систем оценок персонала управления

1.3. Основные подходы к оценке личноегноделовых качеств работников управления

1.4. Анализ опыта оценки управленческого персонала

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМ ОЦЕНОК ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Определяющие факторы эффективности деятельности руководителя производственного коллектива
2.2. Исследование условий эффективности управленческих решений и действий руководящего работника
2.3. Структура личности эффективного руководителя как основа построения системы оценки управленческого персонала
3. ЛИЧНОСТНОДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ОТБОРЕ В РЕЗЕРВ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.
3.1. Роль оценки управленческих работников в системе работы с кадровым резервом
3.2. Методика личностноделовой оценки персонала
з
управления при отборе в кадровый резерв
3.3. Совершенствование работы с резервом управленческих
кадров на основе применения методики оценки
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Поэтому вначале мы рассмотрим вопрос о систематизации управленческих проблем, решение которых требует оценки персонала, а затем проанализируем, как конкретно каждая из этих проблем связана с оценкой персонала. Анализ отечественной литературы по проблемам управления позволяет выделить множество работ, специально посвященных оценке работников управления. Среди них выделяются работы . . Филиппова, А. Н. Величко, В. В. Щербины, Л. И. Меньшикова, Г. Х. Попова, А. М. Омарова, В. К. Тарасова, И В. Пастуховой и других. Специалисты подчеркивают, что оценку персонала необходимо связывать не с одной, а с целой группой проблем управления. Так А. А.Годунов и П. М. Мошенский отмечает, что на зарубежных предприятиях оценка работников широко используется при прохождении работником испытательного срока, перед решением о приеме его на постоянную работу для профотбора и профориентации для оценки работ школ и курсов повышения квалификации. Более полно и систематизировано обосновывает аспекты управления, решение которых требует проведения оценки персонала, профессор Г. Х. Попов 2, с. И.В. Пастухова 7, с. Без оценки невозможно управление трудом руководителей. Главной или конечной целью оценки является обеспечение наивысшего уровня или качества руководства и посредством этого достижение эффективной деятельности возглавляемых коллективов и организации в целом. Реализация этой цели возможна при условии достижения но крайне мере грех подцелей. Практически реализация этой цели находит воплощение в решениях о различных должностных изменениях повышении или понижении в должности, функциональных перестановках, отстранении руководителей. Традиционно этот круг вопросов принято называть решением задач улучшения подбора и расстановки управленческих кадров. Вовторых, для достижения эффективности управления необходимо постоянное совершенствование. Для этого возможно выявлять и устранять имеющиеся недостатки в работе руководителей, определять направления профессионального роста. Реализация этой цели находит свое выражение в решениях о зачислении в резерв на обучение, а также в указании конкретных недостатков в работе и предложении способа их устранения. Втретьих, для достижения эффективной деятельности руководителей чрезвычайно значимым является формирование у них положительной трудовой мотивации. Можно сказать, что оценка призвана улучшать моральное состояние руководителей, придавать им уверенности в том, что их способности и усилия получают должное признание. Реально в производственной организации названные цели оценки могут реализовываться как все вместе например, при аттестации руководителей, так и по отдельности например, при выборе претендентов на занятие вакантной управленческой должности или решении вопроса о разовом вознаграждении руководителей. Кроме того, в зависимости от конкретных управленческих ситуаций может возникать потребность в особых оценках например, при разрешении конфликта во взаимоотношениях руководителя и подчиненных в конкретном коллективе. Однако всегда цели оценки достаточно строго и определенно задают тот аспект управленческой деятельности, который будет подвергаться оценке в каждом конкретном случае и составит ее содержание. Так, оценка деловых и личностных качеств руководителей не создает предпосылок для обсуждения их реальной работы и планирования ее улучшения. Однако такой подход может быть продуктивным и даже единственно возможным для реализации других целей, например, при подборе руководителя из числа кадрового резерва при замещении вакантной должности. Ситуационная оценка представляется важной для целей подготовки, обучения будущих руководителей, когда важна ориентация в том, с какой работой им предстоит столкнуться. Оценка эффективности выполнения руководителями управленческих функций позволяет определить слабые стороны в их деятельности, ее использование создает возможности для решения задач профессионального роста руководителей. Оценка по полученным результатам и достигнутым целям связана с решением задач адекватного вознаграждения руководителей за труд и в целом с определением их соответствия занимаемой должности 7, с.