Механизм формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия

• Автор: Белова, Светлана Валентиновна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 155 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Исследование теоретических и методологических основ
управления персоналом в условиях реорганизации
1.1. Сущность и этапы процессов реорганизации
1.2. Анализ основных направлений работы с персоналом при проведении организационных изменений
1.3. Определение методологических принципов проектирования системы управления персоналом
2. Разработка методических положений по формированию системы
управления персоналом в условиях реорганизации предприятия
2.1. Анализ объекта управления в системе управления персоналом
2.2. Разработка технологии формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации
2.3. Установление взаимосвязи процессов управления персоналом с этапами реорганизации предприятия
3. Апробация результатов исследования механизма формирования
системы управления персоналом в условиях1 реорганизации
3.1. Общая характеристика реорганизуемого предприятия
3.2. Этапы и промежуточные показатели внедрения основных методических положений по формированию системы управления персоналом
3.3. Анализ результатов апробации механизма формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Однако непосредственное использование этих рекомендаций в условиях российской действительности часто не дает обещаемых результатов, а иногда может иметь и отрицательные последствия. Зарубежные предприятия изначально формировались и начинали работать в условиях рынка, поэтому, несмотря на все сложности, с которыми может столкнуться их руководство вплоть до банкротства, ему не требуются, как в Российской Федерации, кардинальные изменения в понимании механизмов рыночного управления, не приходится отталкиваться от принципов командноадминистративной системы, от привычки к централизованному распределению ресурсов и всех связанных с этим устойчивых парадигм в сознании. Существенно отличаются отечественные и зарубежные системы законодательства и налогообложения, во многом определяющие специфику организационных проблем. Российские предприятия в настоящее время вынуждены работать в крайне нестабильных политических, экономических и социальных условиях, поэтому не могут или не желают осуществлять долгосрочные проекты. Работники отечественных предприятий всех уровней иерархии подвержены привычке к тому, что все решается сверху и от них ничего не зависит, в новых условиях они испытывают чувство растерянности, их ценностные установки затрудняют использование зарубежных игровых и тренинговых методов. На российском рынке труда ощущается острая нехватка маркетологов, финансистов, менеджеров по персоналу, антикризисных управляющих и других квалифицированных специалистов, необходимых для того, чтобы предприятия работали успешно. Большинство субъектов взаимодействия российских предприятий испытывают схожие проблемы. Анализируя российский опыт реорганизации предприятий, рассмотренный автором в ходе изучения соответствующей литературы и исследования деятельности российских консалтинговых фирм, можно выделить четыре основных направления реорганизации. Его популярность связана с тем, что в кризисных условиях резко усиливается неравномерность в структуре предприятий по причине неравномерности кризисного спада по различным видам продукции . Однако разделение предприятий на части по продуктовому принципу затруднено в связи с технологической специализацией производств, так как в этом случае разделение возможно лишь по технологическим переходам. В рамках этого, второго направления реорганизации используются методы проектирования системы управления системный, функциональностоимостной, структурный и другие виды анализа, а также методы развития управленческих команд. Анализируя сложившееся состояние российских предприятий, в качестве таких подсистем можно выделить маркетинг, управление финансами, управление персоналом, связи с общественностью РР. Для того, чтобы они гармонично вписались в структуру предприятия, эти мероприятия должны сопровождаться частичным реформированием практически всех подсистем в функциональном и структурных аспектах. Подобные проблемы частично могут быть решены путем реструктуризации человеческих ресурсов на производстве, формирования адекватной системы управления персоналом, развития и переобучения персонала, адаптирования производственных процессов к существующему состоянию кадров. Отдельным подходом к радикальному решению организационных проблем является четкое следование методическому инструментарию по проведению реорганизации. Разработке подобного инструментария уделяли внимание такие российские и зарубежные исследователи как С. Янг, И. Ансофф, В. Ириков, В. Цигичко и другие 2, 4, , , . Эти методические указания систематизированы автором работы с использованием процедуры системного анализа, а также с привнесением своего понимания процессов организационных преобразований. Подобная систематизация позволяет выделить и взаимоувязать в рамках обобщенной процедуры то, что лежит в основе формирования конкретных стратегий, подходов и методов. Методические положения, составляющие дальнейшее содержание данного параграфа, призваны выступать основой для формирования системы управления персоналом при реорганизации предприятия. Схематично процесс реорганизации представлен на рис.