Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами : На примере сельскохозяйственных предприятий Курской области

• Автор: Яковлева, Марина Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Курск
• Количество страниц: 179 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Концепции системы управления трудовыми ресурсами

1.2 Принципы и методы формирования, функционирования и развития системы управления трудовыми
ресурсами

1.3 Методы управления трудовыми ресурсами

2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
2.1 Уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и его влияние на результаты производства

2.2 Состояние управления трудовыми ресурсами в сельскохозяйственных предприятиях

2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
3.1. Формирование системы управления трудовыми
ресурсами в условиях функционирования экономического механизма хозяйствования
3.2 Совершенствование мотивации труда работников пред
приятий
3.3 Обеспечение эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами
3.4 Экономическая оценка совершенствования системы управления трудовыми ресурсами
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
ЛИТЕРАТУРА


В развитых капиталистических странах выражение кадры сначала было заменено на персонал, а вх годах XX в. Кадровый менеджмент одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала предприятия. В системе кадрового менеджмента можно выделить Оперативный уровень управления доминирует кадровая работа, тактический уровень управления доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления доминирует управление человеческими ресурсами. Следовательно, уровень управления кадрового менеджмента определяется уровнем исполнительской, трудовой, производственной и технологической дисциплины работников, знаниями их мотивационных установок, умением формировать и направлять их в соответствии с целью и задачами, стоящими перед предприятием. В итоге анализа определения понятий трудовые ресурсы, кадры, персонал, управление человеческими ресурсами, мы считаем эти понятия взаимозаменяемые, идентичные. В дальнейшем мы будем пользоваться в основном термином трудовые ресурсы, рассматривая их как главный ресурс решения проблем производства, обмена и распределения материальных благ на предприятиях. Кроме того этот термин наиболее применим в отечественной практике. Что касается использования понятия предприятие, то после принятия Гражданского кодекса России Часть 1 термин предприятие претерпел заметные изменения в теории и практике чаще используется термин организация. Однако, он имеет право на использование применительно ко всем формам хозяйствования. Как отмечает д. М. Н. Палладина, гражданское законодательство не исключает, а наоборот, допускает возможность употребления термина предприятие в смысле хозяйствующего субъекта с правами юридического лица 1, с. Кроме того слово предприятие попрежнему используют статистические органы. Согласно целевой установки нашего исследования, нас интересуют лишь трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий, то есть все производственные и управленческие работники, занятые в общественном производстве и работающие как по найму, так и в качестве собственников. Применительно к вышесказанным понятиям сложились существующие концепции относительно системы управления трудовыми ресурсами персоналом. Надо отметить, что этот термин в зарубежной и российской литературе не получил пока единственного верного толкования. Известный российский ученый в области менеджмента 1. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве 5, с. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Управление персоналом . Управление человеческими ресурсами . Человек стал рассматриваться не как должность элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов трудовых функций, социальных отношений, состояния работника. В российской практике, как считает автор, эта концепция используется фрагментарно более лет и в е годы получила название активизация человеческого фактора. Управление человеком i . В соответствии с этой концепцией человек главный субъект предприятия и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. 1. И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе выше перечисленных четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов человек как ресурс и человек как субъект управления, с чем мы в принципе согласны. Существуют и другие концепции управления трудовыми ресурсами. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. понятие управление персоналом определяют, как целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации 4, с. Дж. Иванцевич и А.