Совершенствование системы управления персоналом АПК

• Автор: Новиков, Владимир Геннадьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Балашиха
• Количество страниц: 171 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретические основы управления персоналом.
1.1 .Сущность и содержание кадрового потенциала
1.2.Факторы, влияющие на кадровый потенциал и методы его оценки
1.3.Анализ основных концепций управления персоналом
Глава II. Методические основы организации систем управления персоналом
2.1. Принципы и методы создания и развития систем управления персоналом
2.1.1. Принципы создания и развития системы управления персоналом
2.1.2. Содержание методов анализа и построения системы
управления персоналом организации
2.2. Методика планирования производственного персонала
2.3. Анализ методов оценки кадров аппарата управления
Глава III. Организация и развитие систем управления персоналом в АПК
3.1. Анализ кадрового потенциала АПК России
3.2. Совершенствование организационных структур и структур
аппарата управления региональных АПК
3.3. Определение потребности производственного персонала
для сельского хозяйства России
Выводы и предложения
Список использованной литературы


Таким образом, анализируя категории, связанные с трудовыми возможностями населения, необходимо, на наш взгляд, рассматривать категории рабочая сила, трудовые ресурсы, кадры, не как равно порядковые, а представленные в едино иерархической системе. В результате появляется диалектическая целостная связь в понятийном аппарате рабочая сила трудовые ресурсы региона кадры отрасли, персонал трудовой коллектив предприятия. Это способствует выработке единого решения теоретических и методических вопросов, касающихся данных категорий. Для определения роли человека в общественном производстве, сопоставлении его внутренних возможностей, профессиональной подготовленности, приобретенных умений и навыков с ожидаемым результатом, стала применяться новая экономическая категория трудовой потенциал. Под потенциалом обычно подразумевается источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какойлибо задачи, достижения определенной цели, а также возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Понятием трудовой потенциал в экономической литературе длительное время оперировали работники плановых и статистических органов, понимая под его содержанием соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной стороны, либо совокупного общественного работника и соответствующие условия труда, либо население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, техническую вооруженность труда и т. Трудовой потенциал это, в первую очередь, качественная характеристика, форма проявления потенциальных возможностей обезличенных трудовых ресурсов, которые обретают в дальнейшем свою новую форму кадры отрасли. Следовательно, трудовые ресурсы являются лишь носителями трудового потенциала. Поэтому переход количества трудовых ресурсов в качество трудового потенциала в данном случае будет необоснованным, так как, воздействуя на трудовые ресурсы повышая их квалификацию, уровень жизни, эффективнее используя производственный потенциал, можно лишь воздействовать на трудовой потенциал. Только экстенсивное увеличение или уменьшение количества трудовых ресурсов, без учета имеющегося производственного потенциала, возможностей его преобразования, не позволяет изменить качество трудового потенциала. Вероятно, в данном случае целесообразней говорить об экономическом механизме превращения трудового потенциала в кадровый. Последний наиболее конкретно отражает возможности достижения высоких конечных результатов при сопоставлении производственного потенциала определенной отрасли народного хозяйства и условий реализации знаний, способностей, навыков и умений кадров, в ней работающих. Под кадровым потенциалом понимается профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала. То есть данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих профессиональные качества трудового потенциала. Категории трудовой потенциал и кадровый потенциал близкие и взаимосвязанные между собой понятия. Общим у них является то, что кадровый потенциал является частью трудового потенциала. Отличие между ними состоит, прежде всего в том, что работники, относящиеся к кадровому потенциалу, имеют определенный уровень квалификации и профессиональной подготовки. Отличие понятий кадры и кадровый потенциал состоит в том, что кадры это работники, занятые в отрасли и выполняющие определенные функции. Кадровый потенциал немного больше количественно, так как он включает и тех работников, которые по уровню образования и квалификации подготовлены к выполнению определенных функций, но в силу различных причин, не заняты в отрасли например, специалисты, незанятые на рабочих местах, специалисты женщины, находящиеся в отпуске по случаю рождения ребенка и др. Кадровый потенциат во многом зависит от степени зрелости производственных отношений, экономической и социальной защищенности кадров, уровня организации производства и управления. В кадровом потенциале проявляются все стороны производственных отношений, которые органически связаны и взаимодействуют рис.