Управление мотивацией труда в организациях потребительской кооперации

• Автор: Волошин, Максим Юрьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 189 с. : ил.

Каждая из концепций стремится опереться на возможно более реально соответствующее представление о состоянии современного ей общества, о тех его потенциальных возможностях, которые могут быть мобилизованы более адекватным мотивированием воспроизводящих его субъектов. Самым первым из применяемых примов мотивации трудовой деятельности людей был метод кнута и пряника. Он приносил свои результаты, когда люди находились на грани голода. С возникновением школы научного управления жизнь трудящихся существенно не изменилась 0. Однако Ф. У. Тейлор и его современники уже осознавали всю глупость заработка на грани голода, и они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу 1. Классическая теория Тейлора является одной из наиболее жстких концепций мотивирования рис. Рис. Эта концепция исходит из констатации, повидимому, действительно имевшей место в конце прошлого века максимальной отчужденности намных работников не только от интересов предприятия и его владельцев, но и от общества в целом. Постепенно в результате роста эффективности производства жизнь людей стала понемногу улучшаться, а также расширились их свободы. Под влиянием этих факторов изменились и методы мотивации труда. Это обязало специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Первые исследования в этом направлении были проведены в е гг. XX в. США под руководством Э. Мэйо. Изучались внешние условия, влияющие на производительность труда климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места и др. Отфильтрованный результат сводился к формуле людям нравится ощущать свою значимость. Эта формула была положена в основу повышения производительности труда. Хотя попытки применять в управлении психологические мотивации были и раньше, но только с появления работы Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит теория человеческих отношений, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Выводы, к которым пришла группа Мэйо, позволили основать новое направление менеджмента концепцию человеческих отношений. Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Человеческие проблемы не могут быть простыми. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте. Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор. Мэйо и Рстлисбергер вынесли теорию мотивации за рамки экономических взглядов научного менеджмента. Они предложили идеи, имевшие влияние в то время, и заложили основы для новых разработок других авторов . Р. Лайкертом разработана теория человеческих отношений, в соответствии с которой руководитель сохраняет прерогативу неоспоримо доминирующий субъективности. На основе эмпирических исследований организаций различного типа Лайксрт выделил четыре основных управленческих стиля . В организациях с преобладанием первого стиля, т. Все решения принимаются наверху, а коммуникации, идущие от рабочих вверх, игнорируются. Господствует атмосфера взаимного недоверия между субъектами трудовых отношений. Второй стиль предполагает, что некоторые незначительные решения делегируются нижним уровням, но основной управляющий информационный поток нисходящий. В организациях этого типа вознаграждений может быть заметно больше, чем в предыдущих, но угрозы и наказания являются нормой. Третий стиль позволяет менеджерам оказывать некоторое доверие работникам, но все скольконибудь значимые решения принимаются только наверху. Лишь решение частных вопросов делегируется вниз. Неформальная организация может и не возникать, но если она существует, то несовпадение с формальной допускается лишь как частичное. Четвртый стиль возможен на основе полного взаимного доверия и взаимной ответственности между руководителями и подчиненными. Здесь работники мотивируются к эффективному исполнению своих ролей через участие в принятии решений. Эта модель организации наиболее адекватна бригадной организации труда, коллегиальному управлению с делегированием полномочий и общим контролем.