Формирование кадровой стратегии предприятия : На примере крупной телекоммуникационной компании

• Автор: Косарин, Сергей Петрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 156 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ.
1.1 РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
2. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ ..
2.2 АТТЕСТАЦИЯ ОСНОВА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ .
2.3 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
3. РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА КРУПНОМ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОМ ПРЕДПРИЯТИИ АО МГТС
3.1 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ДЛЯ АО МГТС.
3.2 РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
3.3 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПЛАНОВ ПО ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ С ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОЙ СТРУКТУРОЙ УПРАВЛЕНИЯ .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Помимо перечисленных существует еще целый ряд проблемных областей , 2, 0 и др. В условиях современного динамично изменяющегося мира неопределенность, связанная с человеческим фактором, возрастает еще больше. На сегодняшний день в системе управления персоналом нет единой общепризнанной методики работы как отмечалось выше в современной практике сосуществуют и принципы технократического, и принципы инновационного управления, причем часто они совмещаются на одном предприятии. Помимо прочего это связано и с тем, что, как уже упоминалось, функция управления персоналом выделилась сравнительно недавно. На основе всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что основные проблемы и проблемные области в управлении персоналом прежде всего связаны с задачами самой системы и ее целями. Прежде всего, следует отметить, что до недавнего времени целостная концепция управления персоналом как функциональная подсистема организации и методология функционального разделения труда в области управления персоналом существовала лишь в разработках зарубежных авторов отечественные специалисты работали лишь над отдельными проблемами кадрового управления. На наш взгляд, наиболее систематизированный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом присутствует в работах И. Хентце одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. На основе анализа его трудов, также на основе анализа работ ряда других авторов , , , 0, можно выделить несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в организации. Состав этих блоков показан в таблице 1. Определение потребности в персонале Прогнозирование и планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета коли чественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Формирование организационных езруктур и штатных расписаний. Обеспечение персоналом1 Получение и анализ маркетинговой в области персонала информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Выбор источников комплектования кадрами, работа по поиску и привлечению нужных специалистов. Отбор персонала, его деловая оценка. Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Оценка персонала. Работа по улучшению качественного состава персонала, создание условий для постоянного роста профессиональной компетенции. Формирование резерва. Организация и проведение обучения. Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Охрана труда и техника Высвобождение персонала. Управление Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации тру дового поведения. Управление конфликтами. Исполь зование материальных стимулов оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование нематериальных стимулов групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики и стратегии. Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации при минимизации издержек на него. Решение этой задачи призвано обеспечить повышение конкурентоспособности предприятия, повышение эффективности производства и труда и обеспечение высокой социальной эффективности функционирования предприятия. Дерево целей системы управления персоналом представлено на рисунке 1.