Организационно-экономическое обоснование кадровых решений на горных предприятиях

• Автор: Ибрагимова, Надежда Александровна
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 219 с.

Содержание
Введение.

I. Методические основы принятия кадровых решений

на горных предприятиях.

1.1. Анализ системы кадрового обеспечения управления и финансовоэкономического состояния дочерних предприятий

ОАО Мосметрострой.

1.2. Анализ состояния межотраслевых исследований принятия

кадровых решений

1.3. Исследование методов и практики принятия кадровых решений.

1.4. Совершенствование методов управления персоналом путем

организационноэкономического обоснования кадровых решений

1.5. Цель, задачи и программа исследования.
Выводы по первой главе
II. Исследование и анализ кадрового потенциала системы
управления на горных предприятиях.
2.1. Кадровый потенциал основные характеристики, структура и оценка.
2.2. Анализ и оценка делового потенциала работников управления
горностроительных предприятий.
2.3. Оценка практической деятельности руководителей дочерних
предприятий.
2.4. Зависимость техникоэкономических показателей предприятий от
деловых качеств руководителей.
2.5. Деловая оценка руководителей
2.6. Определение профессионального и должностного рейтингов
руководителей
Выводы по второй главе
III. Формирование системы мотивации персонала горных предприятий для обоснования кадровых решений
3.1. Классификация моделей карьерограмм работников управления горных предприятий
3.2. Формирование модели мотивации персонала в динамике
3.3. Решение задач кадрового обеспечения с использованием закономерности экономикомотивационной цикличности
3.4. Декомпозиционное моделирование процесса подготовки и принятия кадровых решений.
Выводы по третьей главе
IV. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений на горных предприятиях
4.1. Двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений
4.2. Методика подготовки и принятия кадровых решений на горных предприятиях
4.2.1. Подготовка к проведению комплексной деловой оценки и опрос экспертов.
4.2.2. Сбор, обработка и анализ информации.
4.2.3. Принятие кадровых решений.
4.3. Оценка экономической и социальной эффективности двухэтапной модели принятия кадровых решений
4.4. Перспективы развития теории и практики принятия кадровых решений на горных предприятиях
Выводы по четвертой главе
Заключение
Список литературы


Из двадцати шести главных инженеров трое находятся в возрасте до лет, пять человек в возрасте лет и остальные восемнадцать человек в возрасте от лет и выше. При анализе заместителей директоров по кадрам по возрастным категориям наблюдается следующее из двадцати шести восемь человек находятся в возрасте до лет и восемнадцать человек относятся к возрасту свыше лет. Анализируя возрастные категории данных должностей, можно сказать, что в ДО ОАО в основном эти должности занимают лица в возрасте до лет. С одной стороны они имеют большой практический опыт, а с другой стороны, они придерживаются той формы деятельности, которая велась все предшествующие годы. Поэтому не происходит обновления методов и подходов в сфере управления персоналом, что негативно сказывается на работе предприятий в целом. Из тридцати начальников участков одиннадцать человек находятся в возрасте до лет и девятнадцать человек в возрасте лет. Как правило, молодого специалиста ставят на должность мастера, чем и объясняется наибольшее число людей на этой должности в возрасте до тридцати лет. Эта категория является резервом на должность начальников участков. При всестороннем использовании способностей специалиста через 33,5 года его следует аттестовать и при выявлении положительных результатов работы необходимо постепенно повышать в должности. Отсутствие возможности продвижения молодого специалиста приводит к тому, что средний возраст руководителей составляет более пятидесяти лет. Проведенный анализ показал, что уровень образования не всегда соответствует занимаемой должности и наоборот, что уровень образования в большинстве случаев выше, чем занимаемая работником должность на рабочих местах специалисты с высшим образованием, в то время как не все работники управления имеют высшее образование. Данные образовательного уровня подтверждают отсутствие должной работы с кадрами по их продвижению и перестановке в целях повышения эффективности работы. Как показывает практика в организациях ММС уровень сменяемости линейных руководителей низкий. Из вышесказанного следует вывод, что с молодыми кадрами работа не ведется. Нет регулярности и системности в работе с кадрами при подборе кадров не используются научные методы, что приводит к субъективизму на разных уровнях управления подход один и тот же, нет дифференцированного подхода к работе с кадрами следует совершенствовать методы и подходы в работе с аппаратом руководящих работников, осуществлять подготовку и принятие экономически обоснованных кадровых решений на основе современных прогрессивных методов и подходов. По результатам проведенного анализа с по г. ОАО ММС далее по тексту Предприятие можно оценить как неудовлетворительное, а динамику его изменения в течение анализируемого периода как стабильное ухудшение. Предприятия в г, получением притока денежных средств от основной и прочей деятельности. Однако, вопервых, эти тенденции не привели к перелому ситуации и финансовоэкономическое состояние Предприятия попрежнему, характеризуется инвестиционной непривлекательностью, финансовой неустойчивостью. Вовторых, в настоящий момент не представляется возможным оценить устойчивость этих позитивных тенденций. Анализ финансовоэкономического состояния ти ДО ММС проводился с точки зрения вклада достигнутых ими результатов в общее финансовоэкономическое состояние Предприятия. Предприятия. Для оценки масштабов деятельности выбраны три показателя 1доля имущества организации в совокупных имущественных активах ММС 2 доля выручки организации в совокупной выручке ММС 3 доля доходов от всех операций организации в совокупных доходах ММС, отражающие как имущественный потенциал ДО моментный показатель, так и их оборот поточные показатели. Проведена группировка организаций в порядке ухудшения значений каждого показателя по данным за первое полугодие г. Результаты группировки по доле каждой организации в совокупных имущественных активах, по доле в общей выручке и по доле в общих доходах от всех операций ММС представлены в табл. Следует отметить, что средняя доля каждой организации составляет 1.