Внутрифирменные критерии оплаты труда рабочих : На примере основных рабочих ОАО "КАМАЗ"

• Автор: Юрасова, Ольга Игоревна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Ижевск
• Количество страниц: 208 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ.

1.1. Отражение принципов переходной экономики во внутрифирменной организации и оплате труда

1.2. Организация труда рабочих в условиях неустойчивого предпринимательского дохода

1.3. Взаимосвязь заработной платы рабочих с условиями труда на рабочем месте.

ГЛАВА 2. ВНУТРИФИРМЕННОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМИРУЕМОГО НА ОСНОВЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ДОХОДА
2.1. Тарифная система заработной платы основных рабочих во внутрифирменном регулировании трудовых отношений.
2.2. Методы определения заработной платы основных рабочих, применяемые на предприятиях ОАО КАМАЗ
2.3. Технологические и организационные особенности производственных условий, влияющих на уровень заработной платы рабочих ОАО КАМАЗ
ГЛАВА 3. МЕТОД РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ НА ОСНОВЕ УЧЕТА ФАКТОРОВ ПОЛЕЗНОСТИ УСЛОВИЙ ТРУДА НА РАБОЧИХ МЕСТА
3.1. Система показателей, наиболее полно характеризующих гедонистические условия труда на рабочих местах.
3.2. Разработка нормативных коэффициентов полезности условий труда
на рабочих местах
3.3. Система оплаты труда основных производственных рабочих на основе учета факторов полезности рабочих мест
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Многие предприятия, чтобы уйти от налогов, искусственно занижают уровень номинальной заработной платы, компенсируя это полунатуральными льготами и премиями компенсация транспортных расходов, некоторые бесплатные услуги и т. В России в переходный период наблюдается большая эластичность реатьной заработной платы в зависимости от уровня занятости и объема производства. Чем вызвана высокая эластичность реальной заработной платы и почему сокращение занятости не было адекватно падению производства Почему предприятия продолжают удерживать работников, чья предельная производительность равна нулю Существует целый спектр причин психологических, экономических и политических. В постсоветских странах люди психологически не готовы считать себя безработными. Уверенность в себе увязывается с непременной принадлежностью к предприятию и организации. У значительной части населения сохраняется экономическая пассивность, психологические барьеры перед изменением места работы и рода занятий. В этом отношении люди с высшим образованием, по понятным причинам, чувствуют себя свободнее и поэтому составляют наименьшую часть в социальной структуре безработицы. Пособия по безработице ничтожно малы, не обеспечивают людей самым необходимым и, в отличие от низких заработных плат, не индексируются. Сохраняется, хоть и в меньшей степени, поддержка на предприятиях ведомственные медицинские услуги, детские сады, жилье, финансовая поддержка предприятия. Работники имеют возможность заниматься индивидуальной трудовой деятельностью, в том числе используя оборудование и сырье своего предприятия. Профсоюзы работников на уровне первичных образований плохо организованы и слабы. Верхний эшелон профдвижения, представляющий собой крупный сегмент бюрократического рынка, доставшийся по наследству от социализма, исторически никогда не занимался вопросами повышения заработной платы. Предприятия продолжают удерживать работников, несмотря на экономическую неэффективность, там, где рабочие являются держателями акций предприятия, где на руководителей оказывается давление со стороны властей. Возможность получить дешевые правительственные кредиты напрямую связана с количеством получающих заработную плату на этом предприятии. Существуют причины и финансового характера, вследствие которых предприятиям выгодно удерживать работников, а увольнения требуют больших затрат. Вопервых, это выходное пособие, которое предприятие вынуждено платить в размере заработной платы в течение трех месяцев после увольнения. Вовторых, что, возможно, более существенно, это налог на превышение уровня заработной платы, включаемый в налог на прибыль. Таким образом, можно сделать несколько выводов. Вопервых, при росте номинальной заработной платы реальная заработная плата за период гг. Вовторых, происходил рост общих денежных доходов, главным образом за счет увеличения доходов от предпринимательской деятельности и доходов от собственности. Втретьих, возникают и широко распространяются различные виды теневых доходов, которые затрудняют оценку реального положения дел в данной области. Вчетвертых, в России наблюдается большая эластичность реальной заработной платы в зависимости от уровня занятости и объема производства. Чтобы иметь более точную характеристику ситуации в стране, достаточно рассмотреть ее с точки зрения опыта передовых экономически развитых стран. Обратимся к истории организации заработной платы в этих странах. Вопросами нормирования, организации производства и труда в капиталистических странах уделяется самое серьезное внимание при введении любой системы заработной платы. На капиталистических предприятиях установлению норм предшествует проведение тщательного хронометража и фотографирования рабочего времени, изучение производственного процесса и, особенно, движений рабочего с тем, чтобы нормы базировались на наиболее экономичных и рациональных приемах работы. Изучение движений и хронометраж тесно связаны с улучшением и упрощением методов труда и анализ производственных операций. На предприятиях США это относится к компетенции инженеров по организации производства. Почти на всех предприятиях проводились занятия по изучению принципов упрощения и улучшения методов труда.