Актуализация профессионализма управленческого персонала промышленных предприятий в условиях кризиса

• Автор: Щербинин, Максим Михайлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Нижний Тагил
• Количество страниц: 212 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

1. ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ

АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Развитие научных взглядов на профессионализм управленческой деятельности.

1.2. Мировой опыт управления в условиях кризиса.

1.3. Методы актуализации управленческого профессионализма в условиях кризиса.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ АКТУАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.

2.1. Проблема актуализации управленческого профессионализма в условиях кризиса

2.2. Игровое моделирование как форма организации и развития управленческой деятельности.

2.2.1. Театральная концепция игромоделирования

2.2.2. Типология игр
2.2.3. Игромоделирование как функция управленческой деятельности
2.3. Методологические основания изучения влияния игрового моделирования на актуализацию управленческого профессионализма.
3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИГРОВОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ КАК МЕТОДА АКТУАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА.
3.1. Экспериментальное исследование факторов развития управленческого профессионализма.
3.2. Экспериментальные данные о влиянии игрового моделирования на актуализацию управленческого профессионализма
3.3. Влияние игрового моделирования на преодоление кризисных явлений
в управлении организацией
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета для изучения профессиональноличностных и
рефлексивномыслительных качеств управленцев.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Эталон ответов на вопросы анкеты для изучения профессиональноличностных и рефлексивномыслительных качеств управленцев.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. База данных для исследования профессионализма
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Общие распределение показателей по результатам исследования профессионализма управленцев
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Программа курса Рефлексивная организация управленческой деятельности и мышления в условиях решения муниципальных проблем.
ВВЕДЕНИЕ
Современная Россия переживает этап серьезных политических и экономических изменений. В социальнополитической жизни это переход от тоталитаризма к демократии. в экономике от административнокомандной системы к рынку, в жизни отдельного человека превращение его из винтика в самостоятельного субъекта экономических и общественных отношений. Первые результаты таких изменений оказались весьма далеки от желаемого, и недавнее могущество крупнейшей индустриальной державы стремительно уходит в прошлое.
Резкий переход на рыночные отношения в условиях отсутствия четко сформулированных целей и стратегий проведения реформ, перечеркнул выработанные в социалистической системе подходы к управлению государством и предприятиями, основанные на жесткой иерархии целей и подчиненности, направленные на выполнение задач, поставленных на высшем уровне государственного и партийного управления. Руководители всех уровней макро и микроэкономики получали директивы, инструкции, методики решения конкретных задач, сформулированных в вышестоящих органах. Поэтому подготовка и переподготовка управленческих кадров заключались в обучении приемам решения поставленных задач. Профессионализм руководителя, в свою очередь, определялся его способностью точного и оперативного решения поставленных задач, сформулированных для соответствующего звена в единой системе государственной экономики. В жестко централизованной системе сознательно ограничивалась культура принятия стратегических решений, регламентировались способы достижения целей.
В условиях резких политических и экономических изменений в стране произошел практически полный отказ от управления переходным периодом изза отсутствия четких целей и стратегий. В настоящее время наблюдаются кризисные последствия политики тех лет, когда неупорядоченность и стихийность принятия решений проявляется на всех уровнях юсу дарствен ной власти и на уровне отдельных предприятий. С переходом в рыночную систему хозяйствования возможность самостоятельного планирования деятельности предприятия, которая была на знамени реформаторов социатистической системы, привела к возникновению
множества проблем, причем проблем с большой неопределенностью. Необходимость решения проблем требует от руководителей гораздо более высокой культуры мышления, которая бы обеспечивала самостоятельное определение проблемы, поиск средств анализа и стратегий решения.
Таким образом, изменение внешних условий определяет не только рост требований к профессионализму руководителя, но и необходимость изменения процесса их профессиональной подготовки. В современных условиях обучение подходам к решению фиксированных задач не достаточно. Более актуальными становятся требования разностороннего образования, гармонического развития личности, формирования высокой культуры мышления, овладения аналитическими способами и средствами для решения проблем.
Вышеизложенное свидетельствует о необходимости проведения исследований в направлении изучения приемов и методов формирования, актуализации и развития профессионального потенциала управленческих кадров промышленных предприятий в процессе преодоления кризиса. Решение столь масштабного вопроса, каким является перестройка методов профессионального развития управленцев, предполагает не только историкокритический анализ концептуальных оснований, накопленных в теории менеджмента, но и разработку практических методик, позволяющих решать эту проблему в условиях ежедневной управленческой деятельности. Таким образом, в условиях современного кризиса системы общественного производства проблема актуализации управленческого профессионализма приобретает принципиальное научное и практическое значение.
Необходимость разработки проблемы актуализации управленческого профессионализма в условиях кризиса определила выбор темы настоящего исследования, его научную и практическую значимость.
Актуальность


У. Тейлор, как определял управление как философию, которая сводится к единству четырех великих основных принципов выработка истинных научных основ производства, научный подбор рабочих, их научное обучение и тренировка, тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими 3, 3. Школа положила начато научному управлению, созданию систем контроля изучению трудовых функций и операций, хронометражу. Наибольший вклад в развитие подходов школы научного управления внесли Г. Гантг, Л. Гильберт, Ф. Гильберт и Ф. У. Тейлор 4, 3. В своих разработках представителями школы научного управления были заложены также основы использования менеджерами мотивирующих факторов труда, налаживания отношений сотрудничества между рабочими и управляющими. Классическая или административная школа, представителями которой являются М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Д. Муни, В Парето, А. К. Рейли, А. Г1. Слоун, Л. Уирвик, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль и др. По определению А. Файоля управлять значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать 3. В качестве критериев управленческого профессионализма А. Файоль подчеркивает преобладающую важность административной установки в деятельности менеджеров по сравнению с другими типами установок технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Первое условие, которому должен удовлетворять глава крупного предприятия, это быть хорошим администратором. Но его административная установка не освобождает его от обязанности принимать решения по важнейшим техническим, коммерческим, финансовым и иным вопросам. Второе условие, предъявляемое к главе крупного предприятия, это требование, чтобы он обладал достаточно большой компетентностью в характерной дтя данного предприятия специальной функции. Кроме этого, соблюдение в управленческой деятельности общих принципов менеджмента рассматривается в качестве важнейшего условиях успеха организации. Основными из них являются разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность индивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух. Появление школы человеческих отношений во многом было обязано успехам психологии и поведенческих наук. Как уже отмечалось, представители прежних школ отнюдь не игнорировали человеческий фактор, но основное внимание концентрировали на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т. Для сторонников школы человеческих отношений, среди которых следует отметить имена Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, С. Гарнера, У. Уорнера, Т. В. Диксона, М П. Фоллет, А. Маслоу, О. Шелдона, Ч. Бернарда и X. Мюнс герберга, человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, стал центральным объектом исследовательских и теоретических разработок , , 6, 8, 1, 3, 7. М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Э. Мэйо повлиял на замену концепции рациональный рабочий концепцией социальный рабочий. В соответствии с взглядами теоретиков школы человеческих отношений важнейшая обязанность профессионального менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, партнерских отношений менеджеров и рабочих, заботе о подчиненных, в том числе и личного характера. По определению Э. Мэйо Управление достигает успеха или терпит неудачу в пропорции, в какой оно без оговорок принимается группой как власть и руководитель 4. Важным достижением этой школы было возросшее понимание феномена лидерства, межличностного общения, природы человеческих мотивов, поведения рабочих в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы. Рост популярности и влияния идей и принципов школы человеческих отношений обусловил развитие в послевоенные годы бихевиористического или поведенческого направления. Это направление связано с именами К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Блэйка, Д. Моутона, Э. Шейна и др.