Совершенствование управления персоналом в системе менеджмента организаций

• Автор: Лижо Леонтин Ансельм
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.
Глава 1. Научные основы кадровой политики организаций на современном этапе
1.1. Принципиальные положения концепций управления персоналом организаций
1.2. Кадровая политика как составная часть общей стратегии организации.
1.3. Пути развития кадрового потенциала организаций
Глава П. Формирование мотивации персонала к повышению
качества труда
2.1. Методические принципы разработки систем оценки качества труда
2.2. Деятельность руководителей по усилению мотивации персонала к повышению качества труда.
2.3. Усиление материальных стимулов эффективного труда 1 Глава Ш. Основные направления совершенствования системы
управления персоналом
3.1. Организация профессиональной конкуренции в организации
3.2. Обоснование требований к персоналу
3.3. Совершенствование управления персоналом путм проведения его аудита.
Заключение
Библиографический список. I
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, должен происходить без нарушения нравственных норм. Иерархия подчиннности должна отойти на второй план, уступив сво место развитию культуры организации и е положению на рынке. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций дат возможность сформулировать главную цель системы управления персоналом обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируются концепция и система управления персоналом организации. В качестве базы для е построения используются принципы, правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Концептуальная модель современной системы управления персоналом организации приведена на рис. Контроль. Рис. Стажировки в т. Особенность проблемы управления персоналом в российской экономике состоит в том, что новые службы создаются, как правило, на базе традиционных служб. Поскольку задачи новых служб управления персоналом значительно шире, чем у прежних, им необходимо от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов между работниками, изучению рынка трудовых ресурсов. Структура службы управления персоналом во многом, естественно, определяется характером деятельности организации, е масштабом, особенностями производимой продукции и оказываемых услуг. В малых и во многих средних организациях ряд функций по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных, как правило, должны формироваться самостоятельные структурные подразделения по реализации этих функций. В ряде организаций формируются структуры по управлению персоналом, которые объединяют под единым руководством заместителя генерального директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Состав подсистемы управления персоналом приведн на рис. Роль и место кадровой службы организации меняется с изменением роли и значимости функции управления персоналом. Своими действиями кадровая служба должна способствовать внедрению инноваций, повышению эффективности управления и способности организации к выживанию в условиях жсткой конкуренции. Современную роль кадровых служб характеризуют следующие особенности вопервых, кадровой работой должны или, проще говоря, вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях иерархии высшее руководство, руководители основных подразделений линейные руководители и кадровые службы. Вовторых, существенно возрастает роль кадрового менеджмента, который становится основой эффективного использования трудовых ресурсов организации, что является одним из важнейших источников получения организацией прибыли. Втретьих, в современных условиях изменение роли и места кадровых служб в системе управления организацией предъявляет новые, более высокие требования к качеству и эффективности работы их сотрудников. В свою очередь, руководство организации должно выработать ряд показателей и параметров, характеризующих состояние управления персоналом модель мотивации персонала, стиль руководства персоналом, основные направления повышения квалификации работников в рамках общей внутрифирменной системы, социальную программу, уровень и особенности корпоративной культуры, имидж работников, а также обосновать определнную идею, лежащую в основе всего процесса управления персоналом организации. Это может быть, например, особый механизм стимулирования высоких результатов работы персонала в целом, а также отдельные достижения в области инноваций, деятельности временных творческих коллективов по решению сложных технических, финансовых и других проблем, укрепления положения организации на рынке либо какието другие идеи. Совокупность различных позиций по этим вопросам и составляет концепцию управления персоналом в данной конкретной организации. Роль кадровой службы кадрового управляющего в управлении персоналом. Все формы и методы работы с персоналом организации должны быть направлены на достижение е целей.