Управление социальным развитием предприятия : На примере промышленных предприятий Республики Мордовия

• Автор: Майкова, Светлана Эдуардовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Саранск
• Количество страниц: 202 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1.Эволюция ролевых моделей человека в организации и развитие управленческих парадигм д
1.2.Научные взгляды и подходы к постановке и решению проблем управления социальным развитием организации
1.3. Алгоритм и современные методологические подходы к управлению социальным развитием предприятия
1.4. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации
2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА УСЛОВИЙ СОЦИАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ
2.1.Анализ и оценка социальных аспектов управления персоналом на предприятиях Республики Мордовия
2.2.Социальная инфраструктура организации, оценка эффективности
се использования
2.3.Оценка удовлетворенности работников исследуемых предприятий уровнем и качеством трудовой жизни
3. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА РОССИЙСКИХ
ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ,,
3.1 .Формирование модели социального управления промышленным
предприятием
3.2. Проектирование структуры социального управления
промышленным предприятием корпоративного типа
3.3.Правовое и финансовоэкономическое обеспечение модели социального управления предприятием
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованных источников


Таким образом, на смену экономическому человеку пришел социальный человек, акцент стал делается на активизацию роли человека, на усиление его воздействия на социальные группы, коллективы с целью организации и координации их деятельности. Наиболее последовательно социальный вариант организационной парадигмы стал применяться, прежде всего, на тех предприятиях, успех которых в конкуренции сильно зависел от качества человеческих ресурсов, например, в высокотехнологичных отраслях. Однако и здесь подход до сих пор нередко остается прагматическим к людям применяется критерий затраты эффективность, как и к технике или к другим материальным ресурсам. На практике делаются лишь попытки ее фрагментарного использования. На отечественных предприятиях недостаточно развиты функции поиска и конкурсного набора работников, их оценки, осмысленного планирования карьеры и т. Вместе с тем по некоторым социальным аспектам обеспечения качества трудовой жизни жилищное строительство, дома культуры, организация летнего отдыха, подсобные хозяйства и т. Недостатком же отечественной версии организационной парадигмы является слабая увязка организационных изменений с мотивацией людей к высокоэффективному творческому труду. Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время именно человеческий фактор определяет социальный и научнотехнический прогресс. Простая и емкая формула производительность от человека как нельзя точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний. Благодаря этому на смену организационной пришла гуманистическая парадигма, базирующаяся на лучших традициях японского менеджмента. Ее исходные начала относятся к м годам XX века. В основу гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. В данной концепции происходит смешение граней между субъектом и объектом, они становятся все более относительными и подвижными. Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Исходя из этого, система управления должна быть нацелена на эффективное использование разнообразных способностей работников, с тем чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой он работает. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством обучения на рабочем месте, а главным рычагом воздействия на людей является жесткая организационная культура. Ее, по мнению голландских ученых А. Каммеля и П. Хентце, можно определить как коллективное ментальное программирование, то есть запрограммированный коллективный разум в отношении понимания миссии, целей, ценностей, поведения, взаимоотношений. Трудовая организация в целом рассматривается как коалиция, жизнеспособность которой зависит от той степени удовлетворенности ее членов качеством трудовой жизни, которое может гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс. С учетом японского опыта в США и европейских странах в последнее время разработаны различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. В последние годы во многих странах широкое распространение полу. Производственная демократия пишет канадский социолог Д. Найтимгейл, это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы ,р. Появление подобного рода новаций имеет свои причины.