Управление социальными процессами в социально-трудовой сфере реформируемой России

• Автор: Меньшикова, Ольга Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 348 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ОСНОВЫ И КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ

1.1. Социальное управление и его роль в реформировании российской экономики

1.2. Общие критерии эффективности управленческой деятельности в социальнотрудовой сфере
1.3. Основные механизмы регулирования социальнотрудовых отношений в современной России

РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

2.1. Экономическая сущность и основные элементы оплаты труда наемных работников

2 2. Роль и место оплаты труда в системе социальных стандартов и

гарантий .

2.3. Вопросы оплаты труда в системе приоритетов социальной политики .

2.4. Основные механизмы реализации минимальных государственных гарантий в области оплаты труда.
2.5. Разработка минимальных отраслевых стандартов оплаты труда .
2.6. Методология проведения экспертной оценки оплаты труда на
предприятии
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
3 1. Социальное партнерство как метод регулирования социально
трудовых отношений
3.2. Анализ причин, препятствующих развитию действенной системы социального партнерства в России.
3.3. Приоритетные направления совершенствования системы социального партнерства в Российской Федерации
3.4. Методология использования возможностей социального партнерства для обеспечения социальных гарантий на общегосударственном, региональном, отраслевом уровне и уровне отдельных предприятий
3.5. Усиление регулирующей функции коллективных договоров и соглашений различных уровней на основе опенки и совершенствования их содержания
ОТДЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЯЮЩИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ В
СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ И МОТИВАЦИИ НАСЕЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ.
4.1. Определение эффективности муниципального менеджмента в области адресной социальной поддержки населения
4.1.1. Оценка эффективности системы социальной поддержки населения г. Тольятти
4.1.2. Результативность работы городских социальных служб
4.2. Формирование основ экономической и социальной культуры российских граждан.
4.2.1. Реформирование экономики, культуры, личности
4.2.2. Проведение целенаправленной политики в области экономического образования всех социальных слоев населения как одно из главных условий их социальной адаптации к условиям рынка
4.2.3. Методические рекомендации по формированию основ экономической и социальной культуры у детей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
БИБЛИОГРАФИЯ


Это означает чтобы не умереть с голода, нужно иметь доход, в раз превышающий уровень минимальной заработной платы. При таких соотношениях теряется сам смысл понятия минимальная заработная плата, она у нас уж очень минимальная Такая заработная плата способна воспроизвести только такую же очень минимальную рабочую силу. А это влечет за собой серьезнейшие социальные последствия. Ведь отдача от такой рабочей силы будет такая же очень минимальная. Естественно, подобные перекосы должны быть устранены в первоочередном порядке. Однако, в настоящее время даже на удовлетворение такого рода социальных требований государство не может изыскать необходимых средств ни на федеральном, ни на местных уровнях. В итоге основная масса наемных работников составляет категорию так называемых новых бедных. На протяжении достаточно длительного периода времени до начала радикальных экономических реформ в России практически все трудоспособные члены общества были наемными работниками у государства с парализованным стремлением к самостоятельной экономической жизни. Поле мотивации экономического поведения было существенно сужено. В идеале для работающих по найму в новых условиях оплата труда в структуре мотивации трудовой деятельности должна возрасти, поскольку фактически ликвидированы другие материальные элементы, дополнительно обеспечивающие в свое время материальную и моральную заинтересованность в труде. Поэтому дифференциация заработной платы, факторы, ее определяющие, функции, выполняемые оплатой труда, должны были бы достаточно полно охарактеризовать современные условия формирования мотивации к труду. Однако реальная картина, как было показано, не вписывается в существующие теоретические постулаты, во многом противоречит идеологии реформы. Мотивационный механизм должен получить соответствующий импульс. Для этого необходимо повысить уровень минимальных социальных гарантий в области оплаты труда и таким образом обеспечить исходную финансовую базу, увеличение которой так или иначе явится побудительным мотивом более эффективной трудовой деятельности. Кроме того, новый мотивационный механизм должен отвечать новым условиям существенному расширению, усложнению и дифференциации интересов в обществе. При этом, естественно, следует отойти от сложившегося упрощенного представления о единой мотивационной системе для всех граждан страны. В условиях развитой рыночной экономики не может быть единой для всех мотивации поведения людей, а, следовательно, и единого мотивационного механизма. Сейчас вся идеология реконструкции экономического строя общества направлена на создание мотивации коммерческого предпринимательства и мало что делается для укрепления трудовой мотивации другого, более важного для становления нового экономического порядка, агента хозяйственной жизни производительного предпринимательства, и совсем ничего для наемных работников, которые представляют подавляющее большинство работающих. Кроме этих основных носителей обособленных интересов возникло значительное количество дополнительных субъектов трудовых отношений, серьезно расширивших и усложнивших современную социальную структуру общества. В отдельных социальных группах формируются подгруппы, интересы которых специфичны, обособлены от других. Соответственно должны быть отличны и их мотивационные механизмы. Так, в социальной структуре предпринимателей можно выделить 3 ведущих подгруппы коммерсанты, финансисты, производители. В группе управляющих выделяются управляющие госаппаратом, менеджеры в частном акционерном секторе, управляющие государственными предприятиями и т. Разнообразие форм собственности и методов хозяйствования предполагает соответствующие изменения в мотивационных механизмах. Хотя мотивация не сводится к распределению, однако, именно эти отношения являются определяющими и суть изменений в механизме мотивации к труду состоит в том, что провозглашенный ранее единый принцип распределения по труду заменяется многообразием отношений распределения и форм их реализации. Новая система включает распределение по труду, по паевому взносу, по капиталу, по результатам индивидуального производства и т.