Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала

• Автор: Клочков, Василий Станиславович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 139 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава I. Закономерности и социальноэкономические предпосылки повышения профессиональноквалификационного уровня

производственного персонала в условиях структурной перестройки экономики.

ш 1.1. Реструктуризация предприятий как фактор развития и

обновления профессиональноквалификационной структуры производственного персонала

1.2. Региональная система начального профессионального образования в СанктПетербурге и ее роль в подготовке квалифицированных рабочих кадров.

1.3. Профессиональное обучение и подготовка рабочих кадров за рубежом

Глава II. Анализ подготовки, переподготовки н повышения

квалификации рабочих кадров на предприятиях.

2.1. Анализ организации профессиональнотехнического обучения рабочих кадров на предприятиях и условий, влияющих на их
движение.
2.2 Анализ взаимосвязи стратегий . развития предприятия и кадровой работы
2.3. Анализ текущей динамики рабочей силы и источников пополнения рабочих кадров на предприятии.
Глава III. Научнометодическое обеспечение разработки целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала.
3.1. Прогнозирование потребности кадров и прироста количества рабочих мест с учетом проекта производственной программы
3.2. Цели и задачи программы кадрового обеспечения предприятия, как инструмент реализации стратегии управления персоналом
3.3 Содержание и условия реализации целевой программы
формирования и профессионального роста производственного персонала ИЗ
Заключение.
Список литературы


На уровне отдельного предприятия центральной проблемой кадровой политики должно стать формирование качественного и количественного состава персонала, отвечающего стратегии развития предприятия и не противоречащего целям структурной перестройки промышленного комплекса города, а также реализация программы стратегического управления персоналом. В настоящее время процессы кадрового обеспечения протекают во многом стихийно, неуправляемо. Развитие кадрового потенциала промышленности города приобретает целенаправленный характер, если будет создана соответствующая система управления. Она должна включать органы городского уровня, взаимодействующие с центрами занятости населения, биржами труда и кадровыми органами промышленных предприятий, систему связи, автоматизированную систему мониторинга социальнотрудовой сферы и другие необходимые элементы. Управление развитием кадрового потенциала промышленного комплекса города должно осуществляться в рамках воспроизводства и развития трудовых ресурсов города региона как части воспроизводственных процессов региона. В связи с изменением общественного строя в России, научное осмысление кадровой составляющей производительных сил получило новый импульс. Высококвалифицированные рабочие не хотят больше быть только издержками производства, их желание работать творчески, с полной отдачей и, разумеется, при достойной оплате труда, наталкивается на реалии нашей действительности неплатежи, бартер, низкая заработная плата, спад производства, безработица и т. За последнее десятилетие доля фонда оплаты труда во ВВП снизилась с до сложилась неудовлетворительная структура расходов населения, ставшая тормозом проведения реформ в социальной сфере уровень и структура заработной платы не позволяют использовать платежи в социальные внебюджетные фонды в качестве основного источника формирования средств, обеспечивающих достойные социальные выплаты. Например, если соотношение размеров заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников в конце года составило в промышленности ,2 раза, то в бюджетной сфере раз. Уровень заработной платы работниковбюджетной сферы составляет менее от уровня в промышленности работодателями допускаются массовые нарушения трудовых прав работников на своевременную оплату выполненной работы. На 1 января г. СанктПетербургу составила 2,9 млн. Госкомстата около . Отдельные положительные сдвиги в сфере заработной платы не внесли перелома в сложившуюся ситуацию. Располагая различными ресурсами для обеспечения своей деятельности, руководство российских компаний в подавляющем большинстве случаев приоритетное значение придает финансовым ресурсам, а затем идут все остальные материальные, информационные, человеческие. Речь идет о реальных, а не формально декларируемых руководством приоритетах. Так, в течение многих лет на российских предприятиях существовал призыв Все для человека, все во имя человека, но фактически делалось для этого человека весьма немного. К сожалению, менталитет новых российских руководителей практически не изменился более того, стремление к наиболее простым и быстрым способам роста доходов руководства, ставшее главной целью развития многих производств, в последние годы еще больше ухудшило ситуацию. В работах ряда отечественных ученых была аргументированная критика сложившегося отношения со стороны работодателей к положению и роли человеческого капитала в структуре производительных сил. О.Т. Богомолов, В. В.Ивантер, Д. С.Львов, А. Д.Некипелов, Н. Я.Петраков, Б. М.Полтерович, д. М.А. Винокуров, В. П.Галенко, Б. М.Генкин, Г. Е.Гендлер, Н. А.Горелов, А. С.Зорин, А. Н.Петров, В. К.Потемкин, Д. С.Чернейко и др. Целью настоящего исследования является изучение закономерностей и социальноэкономических предпосылок повышения профессиональноквалификационного уровня производственного персонала в условиях структурной перестройки экономики, проведение анализа подготовки рабочих кадров на предприятиях и построение на этой основе модели эффективного формирования и профессионального роста работников предприятий.