Повышение квалификации управленческих кадров как фактов конкурентоспособности промышленных предприятий : Организационно-управленческие аспекты

• Автор: Овечкин, Андрей Борисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 161 с. : ил

Содержание Стр
Введение. з
Глава 1. Анализ отечественного и зарубежного опыта организа
ции последипломного обучения руководителей и специалистов
1.1. Российский опыт организации обучения управленческих кадров
1.2. Зарубежный опыт организации и управления в сфере СПК руководящих кадров
Глава 2. Организационноуправленческие факторы системы повышения квалификации руководящих кадров в промышленности.
2.1. Общая характеристика обследования
2.2. Анализ основных факторов качества СПК управленческих кадров на предприятиях.
2.3. Анализ основных факторов эффективности СПК управленческих кадров на предприятиях
2.4. Анализ основных факторов организации и качества СПК в отраслевом учебном центре.
Глава 3. Пути повышения эффективности организации СПК управленческих кадров.
3.1. Основные принципы организации СПК управленческих кадров
в условиях рыночной экономики.
3.2.Активизация государственной политики в области обучения руководящих кадров.
3.3. Повышение квалификации управленческих кадров на уровне промышленных предприятий и корпоративных объединений
3.4. Организационный регламент деятельности учебного центра корпорации.
Заключение.
Литература


Вместе с тем отмечалось, что западные эксперты при составлении программ обучения прежде всего ориентировались на им известные материалы, а не на фактические потребности слушателей Как правило, предлагаемые программы обучения не учитывали реалий российской экономики переходного периода, не были в должной мере дифференцированы в зависимости от подготовки слушателей, безвозмездность финансирования была вполне естественной, поскольку выделенные средства шли в основном на оплату иностранных лекторов и консультантов. С учетом как положительного опыта так и недостатков указанной программы был принят Указ Президента РФ 4 от г. Лысенко Л. Международные проекты и области битиесобразования успехи и просчеты. Проблемы теории и практики управления На 2, . России, в соответствии с которым в гг. Делая упор на обучение кадров в российских вузах, программа предусматривала и такую форму, как стажировка молодых специалистов в ведущих индустриально развитых странах США, Япония, Германия, Франция, Великобритания, и др. Масштабы рассматриваемой программы можно проиллюстрировать рядом показателей данные за г. Количество заявлений, поданных в регионатьные отделения на конкурс за право участия в программе 0 чел. Количество специалистов, отобранных по конкурсу для участия в программе чел. Распределено специалистов для подготовки по российским образовательным программам чел. Направлено специалистов на стажировку за рубежом чел. Японии 5 чел. Г ермании 3 чел. США 4 чел. Швеции 9 чел. Европейского Сообщества 8 чел. В поел едефол юный период экономика России все более заметно демонстрирует факторы, способствующие расширению масштабов обучения управленческих кадров. Кучьминов Я. Турков И Анраамовл Руководители предприятий о перспективах управленческого обраi. В этой связи представляют интерес результаты проведенного под эгидой Минэкономики РФ опроса руководителей предприятий различных форм собственности об их отношении к профессиональному обучению управленцев табл. Оценка руководителями предприятий используемых форм обучения специалистов. Таблица 1. Краткосрочные до 1 мес. Как видно из данных табл. I. Iопрошенные руководители прежде всего готовы финансировать наиболее дешевые и традиционные формы обучения, даже несмотря на их относительно невысокую по оценкам эффективность. Таким образом, дополнительная концентрация финансовых ресурсов на целях перспективного обучения кадров, организации практических стажировок, придание данной проблеме первостепенной значимости весьма важные направления совершенствования менеджмента на российских предприятиях. Также следует указать на актуальность отработки методов оценки потребности предприятий и объединений в обучении кадров специалистов. Можно согласиться с В. Герчиковым, который увязывает решение этой задачи с разработкой общей стратегии фирмы, в частности, с ее миссией . При этом кадровая политика может быть существенно различной в зависимости от стратегии, связанной с вертикальной или горизонтальной технологической интеграцией компании с ориентацией на создание новых видов бизнеса. Особенности управления персоналом в зависимости от выбранной стратегии развития компании представлены в нижеследующей схеме, разработанной В. Герчиковым. В. Герчиков Миссия организации и особенности управления персоналом. ЭКО, . Общий подход к кадровой политике Развитие с опорой на существующий персонал. Формирование кадрового состава Преобладают внутрифирменные перемещения, прием со сторонытол ько после всех возможных перемещений. Требования к работнику идентификация с фирмой, а не с профессией и видом бизнеса. Увольнения в крайнем случае. Преобладает найм со стороны чаще на временную работу с последующим переводом в постоянный штат. Периодические увольнения при сворачивании малоэффективных видов бизнеса. Организация труда . Фирма действует как целостная структура, построенная по технологическому принципу Разные виды бизнеса организационно разделены. Относительно развит внутренний хозрасчет.