Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия

• Автор: Федосеев, Максим Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 238 с.

Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано и в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду, необходимо, в первую очередь, отметить Бляхмана, А.П. Волгина, П.В. Журавлева, Т.П. Заславскую, А.Г. Здравомыслова, М.Н. Кулапова, Н.К. Маусова, Е.И. Наумову, Ю.Г. Одегова, В.П. Рожина, Е.И. Рузавину, Г.В. Слуцкого и др. 6 7 5. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.
Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, актуальность их решения не снижается. Это обусловлено, прежде всего, тем, что в последнее время формируются новые требования, предъявляемые рыночной системой хозяйствования к современному персоналу организации.
Управление персоналом необходимо включить в общий процесс управления в качестве неотъемлемой его части. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г. Десслера ,

В.А. Дятлова , М. В. Грачева , А.П. Егоршина , С.Д. Резника 0 1, Е.В. Маслова .

В отечественной практике вопросы формирования стратегии управления человеческими ресурсами рассмотрены еще недостаточно полно.
Непосредственно вопросы стратегического управления человеческими ресурсами рассмотрены С.В. Шекшней 9 0 1, О.С. Виханским и А.Я. Кибановым .
Одним из условий успешной реализации кадровой стратегии является правильная политика предприятия на рынке труда. В трудах С.В. Андреева 4, С. Б. Белозерова , Т. Т. Четворниной 8 затрагиваются проблемы российского рынка труда и политика на нем отечественных предприятий. Маркетингу персонала, как новому подходу к стратегии на рынке груда, посвящены, в частности, работы С.О. Варванина, В.В. Томилова, Л.Н. Семерковой, В.А. Архиповой 6 7.
В условиях социальноэкономического обновления России задачи повышения эффективности использования человеческих ресурсов вышли на уровень государственных проблем. Проводимые экономические преобразования предполагают переход к новым методам и структурам управления, где человеческий фактор играет роль основной движущей силы происходящих в нем процессов.
Исходя из специфики деятельности обследуемой организации диссертационного исследования Открытого акционерного общества Пензагазификация, следует особо выделить роль организаций и предприятий, функционирующих в газовой отрасли. Объемы добычи и стоимость газа на российском рынке определяют величину прибыльности большей части отраслей народного хозяйства. Экспортирование данного природного ресурса увеличивает доходы федерального бюджета. Газ является одним из определяющих факторов в политике и экономике России. Правильными действиями в области ценообразования на газ, экономически просчитанной регулировкой его потоков, контролем за топливными балансами можно ускорить подъем экономики России.
С года в топливноэнергетическом комплексе начался и продолжается в настоящее время период сокращения добычи природных ресурсов. Так, если за период с по год общее потребление первичных энергоресурсов в России сократилось на , то мазута в 2,2 раза, угля на , а газа всего лишь на 3,5. В результате этого доля газа в топливном
балансе РАО ЕЭС России возросла до , в том числе по его предприятиям в Европейской части страны до .
Несмотря на падение добычи газа, более высокие темпы сокращения его потребления в России и странах СНГ привели к необходимости наращивания экспортных поставок для Западной Европы со 0 млрд. м3 в году до 8 млрд. м3 в году. Возрастание экспорта газа в Западную Европу имело большое положительное значение, так как оно позволило Газпрому в период низкой платежеспособности рынков России и стран СНГ получить дополнительные финансовые ресурсы и, кроме того, способствовало укреплению его позиций на рынке с высокоразвитой конкуренцией.
Важно отметить, что до августа года негативные тенденции не отражались болезненно на экономике России, так как параллельно происходило общее падение промышленного производства. В последующий же период все негативные явления стали ускоряться на фоне подъема выпуска продукции в обрабатывающих отраслях промышленности.
В качестве одной из основных составляющих ускорения адаптационного процесса организаций к современным условиям, роста производства и повышения его эффективности выступает задача повышения потенциала персонала, функциональности его использования и стратегического управления. Эта задача предъявляет адекватные требования к кадровой политике, непосредственно к персоналу, его инициативе и предприимчивости. Практическая реализация этих требований связана с применением стратегических моделей управления человеческими ресурсами, осознанием руководителями необходимости создания условий для их осуществления, трансформацией приоритетов и стилей руководства от командных стереотипов и авторитарного стиля к демократичным и делегирующим методам управления.
Современный отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современного механизма кадрового менеджмента, системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности деятель
ности предприятий путем активизации потенциала сотрудников. В этой связи первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры и творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия, умеющих формулировать стратегические цели. А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадрового менеджмента, изменения системы формирования и использования кадрового потенциала управления.
В этих условиях важное значение приобретают теоретические проблемы разработки рыночных механизмов формирования и стратегического развития кадрового потенциала управления.
Диссертационная работа основана на изучении научных и практических достижений в области управления персоналом как в нашей стране, так и за рубежом. Базой для ее методологических исследований послужили труды основателей направления научного менеджмента Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллетт и Р. Шелтона представителей школы человеческих отношений Э. Мэйо, Р. Лайкерга, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, последователей эмпирической школы П. Паскаля, А. Атоса, Р. Уотермена, Т. Питерса, П. Дракера основателей школы социальных систем И. Бернарда и Г. Саймона.
Основные положения данной работы в значительной мере опираются на исследования и публикации целого ряда отечественных ученых С.А. Баркова , М.В. Грачева , В.А. Дятлова , П.В. Журавлева , Д.Ж. Иванцевича , А.Н. Исаенко , Ю.Д. Красовского , А.Я. Кибанова , Н.К. Маусова , Ю.Г. Одегова 5 6, С.Д. Резника 0 1, С. П. Радько 9, В.В. Травина 8 9, Э.А. Уткина 9,
С.В. Шекшни 9 1.
В диссертационной работе учтен опыт, отраженный в работах отечественных и зарубежных исследователей по стратегическому управлению организацией и человеческими ресурсами предприятия 5 6 0 7.
Отдельные аспекты исследования в той или иной мере ранее нашли отражение в работах В.Вахрушева, М. Вудкока, Б. Карлофа, А. Клинджера, И.Д. Ладанова, X. Лоуренса, Д. Майснер, М. Малдера, Манькова, В.А. Пронникова, Б. Санто, Д. Фуллера, Дж. Харрингтона, В. Хоуча и др.
Оптимальным методом решения поставленных задач может служить трансформация мирового передового опыта на российскую почву. При этом положительные аспекты зарубежного внутрифирменного опыта в данном направлении могут быть выявлены и аналитически применены на отечественных предприятиях лишь с учетом социальной природы, исторических и культурных особенностей России.
Актуальность


В конце го века уже явно ощущалась потребность в научной организации труда, производства и управления, так как производственные процессы, построенные на морально устаревших принципах, уже не могли до конца использовать достижения научнотехнического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, развития персонала, экономии времени и ресурсов. В основу его теории научного менеджмента Ф. Система Ф. Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия го века в работе промышленных предприятий во многих странах, таких как США, Германия, Англия, Франция, Швеция, и других европейских странах 5. В е годы последователями и активными пропагандистами научного управления Ф. Тейлора явились Г. Гант, Л. Гилбрет, X. Хэтэуй, Б. Гилбрет, С. Томпсон 5. В этот период значительно выросло число различных школ и семинаров по управлению, в высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению предприятием и промышленному управлению. И, хотя вначале наибольшее внимание привлекчи проблемы производства, бизнеса, со временем стали формироваться концепции научных принципов организации управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности. Таким образом, к г. Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль гг Он разделил весь процесс на пять основных функций планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство модернизация, контроль. В х годах прошлого столетия поднялась новая волна исследований в области организации производства, труда и управления. Были пересмотрены, обобщены или развиты многие существующие тогда положения, возникла теория администрации или административного управления, родоначальником которой принято считать А. Файоля 5. А. Файоля, также необходимо отметить, что именно А. Файоль один из первых попытался разработать общий подход к администрации, сформулировать некоторые принципы административной теории. Он перестал рассматривать управление как исключительную привилегию, особую ответственность только высшего руководства, т. В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль в своей теории старался показать, что административные функции осуществляются на всех уровнях управления. Причем, чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот , с. При этом А. Файоль показал, как сложный процесс управления разделен на последовательно связанные области и функции рис. Его точка зрения, что управление является непрерывным процессом, начинающимся с планирования и заканчивающимся контролем, остается наиболее рациональной и в настоящее время. Рис. Функциональный подход А. В е годы прошлого века в США проводились социологические исследования человеческих отношений на производстве. Хоторнские исследования начались в году на заводах Вестерн электрик вблизи Чикаго . Эти заключения из Хоторнских исследований сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе. Появилась возможность повышения производительности труда ничего не меняя в производстве, а воздействуя на самого человека. Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллет основоположники концепции человеческих отношений на производстве убедительно доказали целесообразность открытого общения с людьми. Концепция человеческих отношений, а также исследования отношения человека к труду Дугласа Мак Грегора определили следующий этап развития менеджмента менеджмент человеческих ресурсов. Дуглас Мак Грегор, исходя из наблюдений за американскими компаниями, в своей работе Человеческий фактор в производстве пришел к выводу, что в практике управления персоналом существует два подхода или две теории X и . Японские менеджеры, основываясь на теории Дугласа Мак Грегора, развили свой подход в управлении персоналом 8, с. Уильям Оучи назвал этот подход теорией табл.