Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом : Методологический аспект

• Автор: Прокопенко, Богдан Олегович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 158 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Система управления персоналом как объект аудита
1.1 .Управление персоналом как процесс и как система
1.2. Аудит персонала как элемент процесса принятия решения
1.3.Модели диагностики и методы оценки персонала.
Глава 2. Методология аудита
2.1. Сущность аудита, его содержание и место в системе управления персоналом
2.2. Аудит персонала как всесторонний анализ системы управления персоналом
2.3. Аудита персонала как инструмент эффективности изменений
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом организации с помощью аудита
3.1 .Рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления персоналом.
3.2.Эффективность системы управления персоналом.
3.3.Совершенствование и оптимизация системы управления персоналом
Заключение.
Список литературы


Управление персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия. Тенденции управления персоналом наглядно видны на рисунке 1. Рис. Тенденции управления человеческими ресурсами В качестве объекта управления персоналом следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Под субъектом управления персоналом мы понимаем, вопервых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т. Втретьих, в состав субъектов управления входят также различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе. Для того чтобы применять теорию управления на практике, необходимо знать, как изменялось мышление людей, и какой путь прошла в своем развитии наука управления. По нашему мнению, существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими организациями классическая школа, школа человеческих отношений, теория случайностей и системный подход. Классическая школа. В самом начале XX века несколько теоретиков менеджмента развивали сходные идеи, которые можно обозначить как классическую школу. Одним из них был Ф. У.Тейлор, которого часто называют отцом научного управления. Тейлор рассматривал работников не как индивидуумов, а как самое эффективное средство выполнения поставленных задач. Он считал, что с помощью научного подхода к организации труда можно максимально повысить производительность работника. Ключевые моменты теории Тейлора можно сформулировать следующим образом разбивка работы на простые, конкретные задания специализация рабочих на посильных задачах максимально эффективная организация рабочего графика стимулирование рабочих, основанное практически только на деньгах оплата в соответствии с качеством и количеством. Недостаток этого направления состоит в том, что упрощение задач ведет к усилению монотонности и снижению интереса к работе. Другим теоретиком менеджмента, представлявшим классическую школу, был французский инженер Анри Файоль. Он развивал организационные принципы на управленческом уровне. Идеи Файоля критиковали за их негибкость. Было бы слишком упрощенным утверждать, что все организации могут иметь ясные цели, и что любую работу можно разбить на простые задачи для достижения такой ясности. На практике сложная организация имеет целый ряд целей и задач, которые изменяются во времени, требуя гибкого управления для модифицирования организационной структуры, построения работы и т. Многое из работ Файоля и классической школы, в целом, могло быть применено в начале века, когда экономический климат был стабильным и, не было нужды в изменениях организации. В настоящее время, когда большинство работников хотят иметь интересную работу, хотят сами отвечать за свою судьбу, когда экономика испытывает то взлеты, то падения и, когда организации должны быстро меняться, чтобы выжить, вышеупомянутый подход уже неудовлетворителен. Основным представителем школы человеческих отношений теории управления является Элтон Мэйо, консультанта Гарвардской школы бизнеса, чьи хоуторнские эксперименты широко цитируют в поддержку идей человеческих отношений. Было ясно, что на увеличение выпуска продукции влияют не сами условия труда. Мэйо пришел к выводу, что причиной этого является повышенное внимание руководства к рабочим. В этой ситуации менеджер должен действовать так, чтобы создать стимулы, а не пытаться управлять своими подчиненными. Теория случайностей. Теория случайностей утверждает, что не существует универсального подхода к управлению организацией.