Оценка эффективности внутрифирменного обучения

• Автор: Сафонова, Мария Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1: Внутрифирменное обучение как объект исследования.
1.1. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития
человеческих ресурсов организации
1.2. Сущность и содержание внутрифирменного обучения
1.3. Эффективность внутрифирменного обучения. Ее критерии и
показатели
ГЛАВА 2: Анализ основных методов оценки эффективности внутрифирменного обучения
2.1. Существующие подходы к оценке эффективности
внутрифирменного обучения
2.2. Методы оценки эффекта от процесса обучения и реализации его результатов в практической деятельности
2.3. Оценка экономической эффективности внутрифирменного
обучения на основе теории человеческого капитала организации
ГЛАВА 3: Методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.
3.1.Факторы, обуславливающие эффективность внутрифирменного обучения
3.2. Этапы внутрифирменного обучения и методика оценки их эффективности
3.3. Особенности практического использования методики поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования:
В условиях современного общества, характеризующегося как постиндустриальное информационное, важнейшей ценностью и ресурсом стала информация, а производительный интеллектуальный потенциал человека - решающим фактором общественного прогресса и экономического роста. Именно поэтому в экономически и информационно развитых странах развитию образования уделяется огромное внимание и оказывается серьезная государственная поддержка.
Возрастание роли и влияния отдельного работника, в особенности специалиста управленческого уровня, и его индивидуальных особенностей на результаты деятельности всей организации по-новому предопределяют подход к понятию совокупности работников организации как к ее человеческим ресурсам, важнейшему интегрированному фактору ее успешного развития.
Действительно, суть концепции состоит в том, что работники рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации1 .
Анализ существующих тенденций подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем раньше. В соответствии с материалами исследований Европейского Фонда Развития Управленческих Кадров - ЕЕКГО, в настоящее время период устаревания знаний специалистов составляет 1,5-2 года. И потому на передний план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации, а значит реализующегося как стратегическое.
1 см.Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев Управление персоналом, Москва, Финстатинформ

Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является внутрифирменное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и деятельности организации, тем большую пользу организации оно приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности внутрифирменного обучения путем ее оценки, определения проблемных моментов и разработки методики их устранения, что делает актуальной тему настоящего исследования.
В настоящее время и исследователи, и практики стали уделять больше внимания оценке эффективности внутрифирменного обучения. Однако, по-прежнему широко распространенным является отношение к оценке эффективности как к заключительному этапу обучения, обеспечивающему только обратную связь с обучаемыми.
Основные проблемы * оценки эффективности внутрифирменного обучения обусловлены ее трудоемкостью и трудностями использования количественных методов оценки. Анализ существующей практики оценки эффективности внутрифирменного обучения выявил по сути три группы трудностей: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и “очисткой” их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника и в процессе обучения, и позже, в процессе реализации его результатов в практической деятельности; и в-третьих, с определением доли экономического эффекта от обучения в экономических показателях деятельности компании, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов на нынешнем этапе экономического развития России.
Проведенный автором анализ систем оценки внутрифирменного обучения в ряде организаций выявил необходимость дифференцированного

• ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий.
• моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;
• имитационные игры - так называемые “штабные учения”, когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.
г) Интерактивное обучение: направлено на приобретение и обмен знаниями. Характеризуется обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консультирование - совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта.
д) Анализ конкретных деловых ситуаций: направлен на развитие профессиональных знаний и навыков. Разработан в 80-е годы в Гарварде, США. Характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства, выработать подход решения подобных ситуаций.
е) Обучение по созданию и развитию команды - направлено на развитие отношений.
ж) Мозговой штурм - направлен на развитие творческих навыков, инновационности.
з) Конференции и семинары - приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений.
и) Обучение во внешних организациях по развернутым образовательным программам, таким как получение второго высшего образования, мастер делового администрирования (МВА) - обычно используется для реализации сфокусированного обучения.
Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория
компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.