Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами

• Автор: Соломанидина, Татьяна Оттовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 356 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ КОМПАНИИ

1.1. Оргкультура функции, свойства, методы изучения, принципы формирования.

1.2. Роль и место оргкультуры в системе управления человеческими ресурсами компании.
1.3. Использование важнейших элементов оргкультуры в современной практике УЧР крупнейших компаний.

Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

2.1. Диагностика типов и определение важнейших характеристик оргкультур компаний

2.2. Социальноэкономическое пространство компании важнейшие элементы и их особенности в зависимости от типа культуры
2.3. Использование содержания понятия социальноэкономическое пространство для совершенствования управления человеческими ресурсами

Глава 3. КОНЦЕПЦИЯ БЕЗОПАСНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ

КОМПАНИИ
3.1. Сущность и важнейшие аспекты концепции безопасности развития оргкультуры компании.
3.2. Диагностика степени приверженности работников оргкультуре Благонадежность и лояльность персонала к компании.
3.3. Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщении к ней сотрудников
Глава 4. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР В РОССИИ
4.1. Мотивационный механизм развития и укрепления культуры компании.
4.2. Интеграция интересов компании и работника путем социализации, адаптации и обучения персонала.
4.3. Коммуникационные технологии и их использование для укрепления оргкультуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Помимо разницы в акцентах на внешних или внутренних задачах, культуры компаний могут различаться мерой готовности к риску, поощрением конформизма либо индивидуализма, степенью предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений, выраженностью сотрудничества или соперничества, степенью подчиненности планам, степенью простоты или сложности организационных процедур, степенью информированности членоворганизации и мерой их лояльности. Изучение культуры предполагает глубокое проникновение и рассмотрение всех элементов, т. Ну а начинается изучение культуры обычно с тех элементов, которые открыто провозглашаются. Наиболее часто встречающимися в описаниях культур являются те из них, которые мы рассмотрим далее. Они подсказывают людям, чего от них ожидают, когда они работают, общаются, конфликтуют и даже едят и одеваются. Это своего рода административные установки, закрепленные в письменной форме в виде приказов и распоряжений, либо передающиеся посредством восприятия, научения от одного к другому. Доминирующие ценности. Они определяют, что следует считать важным, к чему стремиться, что хорошо и ценно для организации, а следовательно, и для ее членов. Типичными примерами, могут быть добросовестный труд, крепкая трудовая дисциплина, высокое качество продукции, демократический стиль поведения и т. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги В поисках эффективного управления опыт лучших компаний, на основании обследований таких компаний, как 1ВМ, Воет, МсОопаМБ, Ве1ие1 и других, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности. Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе и конкретного оклада. Система ценностей находит свое отражение в формулировке важнейших целей организации, ее философии и политике, реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудникамикомпании. Обобщенно это может быть сформулировано в виде делового кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Коммуникативное единствоорганизации проявляется, прежде всего в присутствии организационногоклимата как общего ощущения единства и взаимопонимания, создающегося и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящими в том числе и от стиля руководства организации. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя, либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может быть разным. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, недавно поступившего на работу в фирму. Если культура этой фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем вышестоящее руководство обратит внимание на климат в этом отделе и на поведение его начальника, которое вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Поэтому вначале будут устранены причины противоречий начальник отдела либо уволится сам, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы. Имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.