Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями

• Автор: Стрельникова, Лариса Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 203 с.

1.1. Актуальные проблемы кадрового менеджмента в России и за рубежом
1.2. Формирование рациональной кадровой политики предприятий
1.3. Реализация кадровой стратегии на основе жизненного
цикла управления персоналом.
1.4. Оптимизация процесса поиска и отбора персонала.
Глава 2. Направления совершенствования кадровой политики
в системе предприятие агентства по подбору персонала
2.1. Развитие рекрутинговых агентств в России.
2.2. Проблемы деятельности рекрутинговых агентств.
2.3. Анализ особенностей технологии xiv в России.
2.4. Психологические аспекты хэдхантинга
2.5. Преимущества электронного рекрутинга.
Глава 3. Рационализация кадровой стратегии в системе
предприятие агентства по подбору персонала
3.1. Применение комплексной имитационной модели в системе предприятие агентства по подбору персонала
3.2. Методика поиска высококвалифицированных
специалистов с использованием технологии xiv
3.3. Технология подбора персонала во взаимодействии
предприятия с рекрутинговыми агентствами.
3.4. Методика оценки рисков заказа по подбору персонала и конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность
в системе предприятие агентства по подбору персонала.
Заключение.
Список литерату


Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов в опервых, системного, комплексного подхода к проектированию показателей оценки всех способностей сотрудника вовторых, дифференцированного подхода с учетом профессиональных требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях организации в третьих, синтеза количественных и качественных показателей, который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения. По результатам проведенного анализа составлена схема формирования потенциала человека, которая представлена в Приложении 2. Безусловно, качество потенциала человека, на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника предполагает проведение диагностического мониторинга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой существующую и перспективную необходимость в соответствующих способностях, вытекающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющегося потенциала сотрудников. Данная работа может быть проведена как силами специалистов предприятий, так и консультантами из специализированных организаций, например, рекрутинговых агентств. Обеспечение профессионализма, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления. Создание новых финансовых, инвестиционных и моральнопсихологических предпосылок для стабилизации экономики. Внедрение методов комплексной автоматизации производственных процессов, совершенствование форм и методов управления. Развитие кадрового и научного потенциала, сохранение достижений национальной культуры. Формирование рациональной кадровой политики предприятий. Формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией предприятия. Вне этой связи кадровая политика теряет всякий смысл, так как ее основное предназначение состоит в кадровом обеспечении достижения стратегических целей. Формирование кадровой политики любого предприятия должно начинаться с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы, с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятий и представлена в Приложении 3. Исходя из этих положений, рекомендуются конкретные меры по совершенствованию отдельных частей и элементов систем управления предприятиями. Однако до сих пор не решена проблема совершенствования кадровой политики в целом при одновременном рассмотрении всех ее частей и элементов. Нарушение пропорций между управляющей и управляемой подсистемами, использование устаревших кадровых технологий не позволяют повысить качество и оперативность управления. Только комплексный и системный подход к формированию кадровой политики позволит получить наибольший управленческий эффект. Для разработки такой концепции в современных условиях, в первую очередь, необходимо определить исходные данные, которые следует считать основополагающими при определении главной цели реформирования кадровой политики, а также установить перечень и содержание закономерностей, принципов управления. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами предприятия. Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждения и консультаций на разных уровнях предприятия. Кадровая политика должна быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом. Следует предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников предприятия. Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами. Кадровая политика должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.