Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях

• Автор: Минченко, Лидия Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 137 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1.
1.2.
ГЛАВА 2.
2.2.
ГЛАВА 3.
Стр.
ВВЕДЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК

СИСТЕМА
Эволюция системы управления персоналом
Функции и структура системы управления
персоналом на предприятии
Трудовые ресурсы предприятия и влияние
текучести кадров на эффективность их
использования
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ И ЕЕ
РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ
ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Мотивация труда и ее социально экономическое значение
Особенности мотивации рабочих
Служебно профессиональное продвижение на предприятии как способ стимулирования труда и производства
ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО КВАЛИФИКАЦИОШ ЕЫМ РАЗВИТИЕМ РАБОЧИХ НА ПРЕДПРЯТИИ
Обеспечение предприятия кадрами с учетом текущих и перспективных потребностей
3.2. Система профессионально
квалификационного развития рабочих кадров и
ее организация
3.3. Материальное поощрение в условиях системы профессионально квалификационного продвижения рабочих кадров
3.4. Оценка труда как база принятия управленческих решений по продвижению рабочих кадров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ


Высокопроизводительный труд характеризуется оптимальным способом взаимодействия всех элементов труда. Это экономический аспект, отражающий функционирование труда в качестве созидателя вещественного богатства. При некотором экономическом росте в России несколько смягчаться, но все же остаются актуальными социальные проблемы труда. Согласно статистическим данным, реальные доходы россиян в г. Число безработных, по оценке Госкомстата, в конце года составило 6,2 млн. Нарастает дефицит квалифицированных рабочих. Поэтому в диссертационной работе рассматриваются социально экономические проблемы управления трудом. Анализ социально экономического положения России позволяет сделать вывод о необходимости создания одновременно экономического и социального подхода к управлению трудом на промышленном предприятии. Этот подход положен в основу диссертационной работы. Эффективно действующий на предприятии механизм управления персоналом должен способствовать улучшению психологического климата в производственном коллективе, межличностных отношений, утверждению уважительного отношения к человеку, в сочетании со строгой ответственностью каждого за свои действия, за соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Невысокая заработная плата, ухудшение материальных условий в РФ, вызывают у работника чувство растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Существующий кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена потребностей высшего уровня потребностями уровней низших. Существовавшие ранее жизненные ориентиры разрушены, а новая мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм, способный влиять на структуру ценностей трудовой деятельности и социальную активность. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно через управление рабочей силой, являющейся проводником целей, стратегий и политики руководства, обеспечивает эффективность использования производственного потенциала, воздействует на качество и конкурентоспособность продукции. Целью диссертационной работы является совершенствование существующих методов управления профессиональноквалификационным продвижением рабочих, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях. Новизна полученных результатов заключается в том, что предложена система управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии в современных условиях российской экономики, основанная на профессионально квалификационном продвижения рабочих кадров и включающая различные формы стимулирования. Развитие производства сопровождалось дифференциацией управленческой деятельности по главным видам управляемых подсистем производству, финансам, маркетингу, снабжению, техническому обеспечению, кадрам и т. Рост численности работающего на предприятиях персонала обусловил необходимость не только объединять его в пространстве с разделением по профессиям, видам труда и выполняемым операциям, но и подчинять определенному трудовому распорядку, дисциплинарным нормам, организовывать труд, то есть управлять им. Организационное обособление управления персоналом было связано с комплексом социальноэкономических и научнотехнических факторов ростом качества рабочей силы и ее роли в процессе производства, повышением образовательного уровня работников, усилением государственного регулирования трудовых отношений во всех областях приема и увольнения рабочей силы, уровня заработной платы, условий труда и его безопасности и т. На протяжении последних 0 лет можно выделить три пути , по которым развивалась наука и практика управления трудом западный европейско американский, японский, советско российский. У каждого из них были и сохранятся свои особенности, но в целом они выражают вектор развития этой области знаний и практической деятельности. Основоположники научной организации труда Тейлор, Гилбрейт и Гант стали родоначальниками западных школ, создали теоретическую школу тейлоризма.