Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров

• Автор: Филимонова, Светлана Германовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 197 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ 9 ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ

МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Анализ исследований по оценке человеческого потенциала мо лодых менеджеров

1.2. Исследование социальноэкономической сущности понятия управленческий потенциал менеджеров
1.3. Анализ подходов к выявлению и развитию управленческого по тенциала молодых менеджеров
1.4. Исследование методик оценки социальноэкономической эф фективности управленческой деятельности менеджеров
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
2.1. Научное обоснование методики комплексной оценки управлен ческого потенциала молодых менеджеров
2.2. Методика исследования управленческого потенциала молодых менеджеров в звеньях школа вуз организация
2.3. Научные основы развития управленческого потенциала молодых менеджеров
ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЕ НАУЧНЫХ РАЗРАБОТОК И РАСЧЕТ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
МЕНЕДЖЕРОВ
3.1. Внедрение методики комплексной оценки управленческого по тенциала менеджеров в систему образования и практику управления персоналом предприятия
3.2. Методика выявления одаренных к менеджменту людей среди мо лодежи как результат экспериментальной работы
3.3. Методика расчета социальноэкономической эффективности раз 2 вития управленческого потенциала молодых менеджеров
ВЫВОДЫ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Однако прежде, чем выполнить эту процедуру необходимо ответить на некоторые вопросы, касающиеся методологии данной оценки. Необходимо четко поставить цель, от которой напрямую зависит содержание оценки человеческого потенциала. Уже на этапе выбора качеств, необходимых для работника определенной сферы производства, приходится сталкиваться с трудностями их разграничения. Да и сам набор качеств для каждой группы работников должен существенно отличаться. Отсутствие общепринятой классификации приводит к большой доли субъективизма в таком подходе к оценке человеческого потенциала работников. Еще более трудную задачу представляет определение критериев, по которым можно судить о том, какими возможностями обладает данный человек и насколько сильно они развиты. Преобладающей формой данной оценки является психологическое тестирование. Существует большое количество частных методик, направленных на определение уровня интеллектуальных способностей личности, которые, несомненно, влияют на процесс и результат деятельности работника, но являются предметом рассмотрения других наук. Некоторые методики в качестве характеристик человеческого потенциала рассматривают образование, опыт работы и практические навыки, однако далеко не всегда полученные оценки могут адекватно применяться к трудовой деятельности работника и руководителя . Управление процессом профессионального развития работника и социальнотрудовых отношений является предметом исследований Волгина А. К. и Одегова Ю. Г. Однако предлагаемая авторами модель управления человеческими ресурсами не предусматривает методик оценки управленческого потенциала персонала организации 9. Существует рейтинговая система оценки персонала, основанная на сочетании качественных и количественных характеристик работников, исходя из принятой модели рабочего места, предложенная А. П. Егоршиным . Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места. Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. Это один из способов соизмерения различных показателей. Численное значение локального показателя оценки определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника. Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов по средневзвешенной, по средней арифметической, средней геометрической, интегрирования и т. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга как средней арифметической суммы баллов по всем элементам модели по формуле. Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 0 баллам, в результате получается относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты модели, выведенные экспертным методом в работе , приведены в табл. Представленная рейтинговая система дает возможность оценки характеристик работника на основании ранжирования элементов модели рабочего места, однако она не направлена на выявление и оценку управленческого потенциала персонала. Таблица 1. Н.К. Маусов, Безделов Д. Е. полагают, что важно также установить принципы зависимости этих оценок друг от друга или их сопоставления . Многие исследователи отмечают, что трудно дать количественную оценку качествам работника, измерить величину и степень наличия данного качества, соизмерить различные показатели для получения общей характеристики работника и выразить их с помощью математического аппарата . Современные методологические подходы к оценке человеческого потенциала кадров управления различаются так же принципами научного описания закономерностей и расчетов показателей данной оценки выражением количественного показателя в виде одного комплексного показателя, некоторой системы или набора показателей.