Влияние организационной культуры на систему управления персоналом : На примере предприятий малого и среднего бизнеса

• Автор: Краснопёрова, Наталья Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 208 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Влияние социальноэкономических трансформаций на характер изменений культуры организаций
1.1. Факторы изменений в организационной культуре при переходе от идеологизированной концепции управления персоналом

1.2. Динамика организационной культуры на этапе трансформаций.

1.3. Становление элементов новой организационной культуры

Анализ моделей и типов культуры организации.

ГЛАВА 2. Основные факторы влияния оргкультуры на социальноэкономические процессы в организации

2.1. Формирование оргкультуры в социальноэкономическом

процессе развития организации.

2.2. Влияние оргкультуры на стратегию развития организации

2.3. Влияние оргкультуры на степень эффективности организации.
ГЛАВА 3. Социотсхнический подход к управлению персоналом на
основе исследований организационной культуры
3.1. Социотехника управления персоналом на основе
исследования влияния оргкультуры.
3.2. Исследование путей использования основных элементов
оргкультуры как инструмента управления персоналом в организации
3.3. Управление организационным развитием на основе
взаимодействия субкультур организаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Поэтому руководство в процессе принятия решения должно учитывать интересы экономических составляющих общества рассмотренных ниже. Бандурин . . Деятельность корпораций. М., . Рис. Потребители, которые требуют от себя самого пристального внимания корпорации. Без потребителей корпорация просто не сможет существовать. Потребители хотят получить от нее качественные товары и услуги, приемлемые цены, хорошее обслуживание и правдивую рекламу. Служащие, суть отношений которых с корпорацией переходит от обычных требований справедливой оплаты труда к другим аспектам взаимоотношений работодателя с работником равенству возможностей, защите здоровья на рабочем месте, финансовой безопасности, невмешательству в личную жизнь, свободе самовыражения и обеспечению соответствующего уровня жизни. То есть должна быть разработана продуманная кадровая политика, которая является одним из основных инструментов корпоративной культуры. Местное население именно здесь от корпораций ждут непосредственное участие в решении местных проблем образования, организации транспорта, условий для отдыха, системы здравоохранения, охраны окружающей среды. В России, где много градообразующих предприятий, эта проблема особенно актуальна, поэтому именно здесь, прежде всего, корпорации должны объяснять суть и характер своей деятельности. Общество в целом от корпораций ждут участия в решении проблем национального и международного масштабов. Поставщики, ожидающие от сотрудничества с крупными компаниями справедливых торговых отношений и своевременных платежей. Акционеры вступают с корпорацией в особые отношения они делают возможным само существование корпорации, как поставщики рискового капитала, необходимого для ее возникновения, развития и роста. Интересы акционеров должны учитываться во всех важнейших действиях общества. То есть, корпоративная среда представляет собой область взаимодействия корпорации с теми, на кого она может в силу своих возможностей оказывать влияние. Во всех решениях корпорации должен быть достигнут баланс интересов участников корпоративных отношений. Для этого корпорации, как правило, разрабатывают документы, регламентирующие взаимоотношения в рамках корпоративной среды Кодекс поведения Положение об оплате труда нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте и т. Все это составляет весьма важную часть корпоративного права, представляющую интерес для формирующейся системы корпоративных взаимоотношений, складывающихся в России. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение системы управления, расширение хозяйственной самостоятельности требуют формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации во всех звеньях экономики. Рассматривая отношение персонала предприятий к происходящим трансформациям, следует отметить, что оно определяется, прежде всего, не идеологическими, а экономическими факторами. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, а затем индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем тс, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов, поэтому на сегодняшний день не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персонала. Тем более интересным и полезным представляется для наших специалистов по управлению человеческими ресурсами изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий.