Влияние организационных изменений на практику управления персоналом и эффективность компании

• Автор: Андреева, Татьяна Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 233 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ.
1.1. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.1 I
1.2. История развития теории организационных изменений.
1.2.1. ОБЗОР КЛЮЧЕВЫХ этапов развития теории организационных изменений.
1.2.2. Проблематика организационных изменений в современной России.
1.3. Теоретические модели организационной динамики.
1.3.1. Базовая дихотомия эволюционные революционные изменения
1.3.2. Универсалистские модели.
1.3.3. Ситуационные модели.
1.4. Постановка проблемы и выводы
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Общие принцш 1Ы исследования изменений в организации
2.2. ПОНЯТИЕ эффективности и его измерение применительно к организационным изменениям
2.3. Параметры, определившие методику данного исследования
2.4. методика исследования
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1. ОСНОВНЫЕ тенденции организационных изменений в российских компаниях
3.2. взаимосвязи между параметрами организационных изменений и их результативностью в российских компаниях.
3.3. исследование взаимосвязи содержания и процесса изменений в российских компаниях
3.4. Особенности управления персоналом в период организационных изменений в российских компаниях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Одна из наиболее цитируемых классификаций принадлежит Ватцлавику, Уикланду и Фиршу i, i, которые ввели понятия изменений первого и второго порядка i, , i, . Под изменениями первого порядка понимались изменения вариации системы, при которых сама система остается неизменной, вариации вокруг основной темы, а под изменениями второго порядка изменение самой системы, кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. Среди концепций, занявших прочное место в теории организационных изменений, следует также упомянуть модель жизненных циклов организации, предложенную Ларри Грейнером в году i, , которая также основывается на двух типах изменений революционных и эволюционных. Как мы увидим далее в нашем анализе, эта дихотомия заняла центральное место в теоретических исследованиях организационных изменений. На наш взгляд, эта классификация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее касательно как содержания, так и процесса изменений, так и обоих характеристик вместе. С одной стороны, это является ее преимуществом высокая степень обобщения, а с другой привнесло некоторую путаницу в работы по изменениям, т. Мы остановимся более подробно на этой дихотомической типологии организационных изменений в параграфе 1. С дальнейшим развитием науки, а также под влиянием изменений внешней среды существования компаний, даже самые популярные, ставшие уже классическими теории организационных изменений с х годов подверглись серьезной критике. В ответ на эту критику, в х был сформулирован новый подход модель развивающихся изменений , предполагающая, что изменения это не дискретный, а непрерывный процесс, в котором организации снова и снова приводят себя в соответствие с непредсказуемой, многогранной и быстро изменяющейся средой i, i, . Эта модель акцентирует внимание на реализации изменений снизувверх в отличие от сверхувниз в концепции запланированных изменений, открытости процесса изменений и непредсказуемости внешней среды. На наш взгляд, этот подход близок к школе обучения в рамках теории стратегического управления и к концепции развивающейся стратегии Минцберг и др. Теесе, i, , . ii и др. Интересно, что среди западных исследований по изменениям прослеживается и их отраслевая привязка большая часть эмпирических работ написаны на базе высокотехнологичных отраслей V V, , i, , , V V, и др. i, , , , . Подобная отраслевая концентрация исследований имеет логичное объяснение. Высокотехнологичные отрасли представляли особый интерес для исследователей, поскольку интенсивная динамика внешней среды задает ритм скорость и частоту необходимых адаптационных шагов со стороны организации. А это означает, что предмет исследовательского интереса изменения в организациях проявляет себя достаточно часто, чтобы исследователь мог собрать достаточные для анализа данные в рамках ограниченного периода времени. Многие авторы отмечают долгосрочность их проектов по исследованию изменений, но эти сроки не сопоставимы со сроками, которые могли бы понадобиться для аналогичного по методике исследования в отрасли, компании в которой претерпевают заметные изменения, например, раз в лет9. Что касается интереса к здравоохранению, то здесь влияние оказало государственное регулирование этой отрасли в США и Великобритании в е годы. Например, одним из крупнейших центров исследований изменений на основе высокотехнологичных, инновативных отраслей, является i Ivi , которым руководит Эндрю Ван де Вен V V. Другим крупным центром исследований изменений был Центр Исследования Стратегический Изменений в университете Уорвика i Великобритания, которым длительное время руководил Эндрю Петтигрю i. Данный центр получил фант от английского правительства на исследование отрасли здравоохранен ия. Естественно, сегодня сложно привести пример подобной отрасли. Здесь речь идет скорее о том, что в высокотехнологичных отраслях вероятность наблюдения искомых событий намного больше.