Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия

• Автор: Вазиев, Рамзис Рафисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 176 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретикометодологические основы управления изменениями в микроэкономической системе предприятия.

1.1. Сущность и объективная необходимость управления изменениями на предприятии

1.2. Классификация факторов изменений в микроэкономической системе предприятия

1.3. Основные подходы к управлению изменениями на предприятии . Глава 2. Направления развития управления изменениями

на предприятии.

2.1. Формирование механизма управления организационными изменениями на предприятии.

2.2. Управление технологическими изменениями на предприятии

2.3. Обеспечение баланса между стабилизацией и активизацией

в деятельности предприятия.

Заключение.
Библиографический список.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


При этом руководителям важно следовать принципам организации и управления, существенно отличающимся от традиционно реализуемых на предприятии, а цель реорганизации в данном случае будет заключаться в повышении его конкурентоспособности с ориентацией на новое понимание миссии членами трудового коллектива. Примерами изменений могут быть освоение новой технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры. Поэтому все виды изменений в организации можно свести к следующим основным типам изменение цели, стратегии, технологии, структуры, выпускаемых товаров, людей и культуры. Необходимость успешного осуществления таких перемен очевидна. Такие изменения могут и не иметь большого значения для предприятия в целом, но они важны для тех людей, кого они конкретно касаются. А поскольку именно отдельные личности помогают достичь целей предприятия, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения. Говоря об изменениях на предприятии, следует иметь в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных цели, задачи, технологии, человеческий фактор и структуру. Принимая такие решения, руководство должно или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Рассматривая изменение какойлибо переменной, руководитель должен помнить, что все переменные взаимосвязаны и изменение одной неизбежно скажется на других. Например, громоздкие организационные структуры отечественных предприятий, которые были разработаны в годы благоприятной экономической конъюнктуры, в настоящее время являются серьезной причиной их рыночных неудач. Все виды отношений, осуществляемых между подразделениями и членами трудовых коллективов в рамках таких структур, практически блокируют управленческие усилия, направленные на ускорение разработок новых товаров, установление тесных контактов с потребителями и более полное использования сильных сторон предприятия. Тем не менее, следует подчеркнуть, что на многих отечественных предприятиях система управления нуждается не в радикальной реформе, а в адаптации к современным правилам рыночных отношений, обеспечиваемой целенаправленными изменениями в сфере управления, в производстве, в системе трудовых отношений и других сферах. Большинство руководителей осознают необходимость подобной адаптации к новым условиям хозяйствования, к преобразованиям, основывающимся на переосмыслении роли, места и миссии предприятия в условиях конкуренции. Думается, что именно результаты анализа достижений предприятия могут стать ориентиром при выборе направлений деятельности в условиях кризиса и обострения конкуренции. К тому же, следует отметить, что нерешенные проблемы всегда создают у людей пессимистический настрой, в то время как осознание своих достижений вселяет в человека чувство уверенности в собственных силах. Таким образом, управление изменениями на отечественных предприятиях должно быть в большей мере ориентировано не на решение существующих проблем, а на использование имеющихся возможностей и сильных сторон предприятия, ибо недооценка руководством потенциала производства, кадров, товара приводит к невостребованности материальных и интеллектуальных ресурсов. Следовательно, подход к организационным изменениям должен иметь адаптивный характер, основанный на положительном настрое членов трудового коллектива, их вере в собственные силы и способности представлять будущее своего предприятия табл. Успех изменений на предприятии во многом зависит от способности руководителей всех уровней управленческой иерархии оценить реальные трудности и самим перестроиться. Практика показывает, что неудачи связаны в большей степени с неготовностью или нежеланием руководителей адаптироваться к новым условиям хозяйствования и новым методам управления. Такое положение приводит к потере исходной логики преобразований, к неэффективной кадровой перестановке и формальной смене названий подразделений. Как отмечает В. А. Гончарук Контроль процесса изменений не может быть распределен. Особо уполномоченным специальным контролером здесь может стать либо руководитель, либо специалист по изменениям, планировавший процесс, т.