Формирование системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятия

• Автор: Пампурин, Олег Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 216 с. : ил.

Содержание
Введение

1 Мотивы и стимулы к труду и их роль в регулировании

трудовых отношений

1.1 Сущность мотивации труда и регулирование Трудовых отношений

1.2 Материальные и нематериальные стимулы к труду

1.3 Современная практика трудовой мотивации за рубежом

2 Современное состояние мотивационной сферы различных

категорий работников

2.1 Современная система стимулирования труда на железнодорожном транспорте

2.2 Основные составляющие коллективного договора на предприятии

в области мотивов и стимулов к труду
3 Основные направления развития системы мотивов и 0 стимулов к труду
3.1 Усиление влияния материальных и нематериальных стимулов к 0 труду на результаты работы предприятия
3.2 Усиление социальной защиты работников на предприятии
Заключение
Литература


Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него, когда речь шла о работнике. Он игнорировал психологические последствия разделения труда. Ф.У. Тейлор полностью отвергал психологические и социально психологические факторы повышения трудовой активности работников. Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые эксперты, занимающиеся проблемами управления. Одним из оппонентов Ф. У. Тейлора был выходец из Австралии социолог Элтон Мэйо, который приехал в США в г. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воплощал техническое искусство, но страдал социальной некомпетентностью. На смену теории Тейлора пришла концепция человеческих отношений, автором которой был Э. Мэйо. По другому она называлась новым патернализмом. В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы определяют теорию Э. Мэйо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми. Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке. Являясь основателем неопатернализма, Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как совместный плод социологии и психологии. Из этого определения возник термин психосоциология предприятия. Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и человеческие отношения могут благополучно сосуществовать. Другой известный социолог Дж. Морено заметил, что марксистскую теорию революции может успешно заменить теория Э. Мэйо. Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвещенных администраторов. Проведенный им эксперимент в Хотторне близ Чикаго показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. Человеческие отношения вскрыли золотую жилу в области стимулирования 8. Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мзйо относил за счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить человеческие отношения в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров управляющих, которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо. Перейдем к более широкому рассмотрению заявленной проблемы. Уровень научной проработки многих вопросов мотивации и стимулирования труда до сих пор остается весьма низким. В научной и учебной литературе не установилось единого понимания основополагающих таких категорий, как мотив труда, стимул труда, мотивация труда, мотивирование персонала стимулирование труда, нет общепризнанной классификации мотивов и стимулов труда, структуры системы мотивов и системы стимулов труда и т. Более того, в отечественных и зарубежных монографиях, посвященных экономическим проблемам труда зачастую нет разделов, специально рассматривающих эти коренные вопросы экономической теории и практики. В связи с этим необходимо форсировать разработку теоретических проблем мотивации и стимулирования труда в России. Проблемы мотивации в основном разрабатываются психологами и социологами. В центре их внимания находится мотивация всякой деятельности человека без отдельного рассмотрения такой категории, как мотивация труда. Обычно под ней понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком.