Оплата наемного труда в переходной экономике России

• Автор: Ивлев, Александр Федорович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 370 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ. ОПЛАТА НАЕМНОГО ТРУДА КАК

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КА ТЕГОРИЯ.

Глава 1. Рынок труда и заработная плата

1.1. Особенности товара труд, характеризующие его продажу как социальное явление.

1.2. Заработная плата ее понятие, сущность и функции, как основной компоненты оплаты труда

1.3. Теоретические основы организации заработной платы

1.4. Анализ состояния организации оплаты труда в плановой экономике

1.5. Организация оплаты труда в современных условиях

Глава 2. Значение классических теорий заработной платы в современных проблемах оплаты труда

2.1. Цена рабочей силы на рынке труда.

2.2. Социальная теория заработной платы.
2.3. Теория рабочего фонда
2.4. Производительная теория заработной платы.
2.5. Теория предельной производительности.
2.6. Теория регулируемой заработной платы.
2.7. Теория заработной платы Адама Смита и Альфреда Маршалла
2.8. Теоретические основы стимулирования труда и трудовой мотивации, как фундаментальные ориентиры в оплате труда.
Глава 3. Сущность и основные этапы переходного периода
3.1. Суть переходной экономики.
3.2. Типы преобразований плановой экономики
3.3. Россия в условиях перехода к рыночному хозяйству
3.4. Особенности, проблемы и объективные трудности перехода России к рынку.
3.5. Природа Российской инфляции в переходной экономике
Выводы но первому разделу.
РАЗДЕЛ ВТОРОЙ. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕКОТОРЫХ ОТРАСЛЯХ ЭКОНОМИКИ С УЧЕТОМ
ГЕОПОЛИТИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ РЕГИОНОВ.
Глава 4. Оплата труда как одна из основных проблем становления рыночной экономики.
4.1. Оплата наемного труда в современной России
4.2. Проблемные аспекты наемного труда переходной экономики России
4.3. Составляющие уровни жизни населения.
Глава 5. Опыт некоторых регионов в организации стабильности доходов населения.
5.1. Практический опыт изменения социальноэкономической ситуации в центральных регионах
5.2. Опыт периферийных регионов в организации стабильности доходов населения.
Глава 6. Опыт отдельных отраслей российской экономики в организации оплаты труда наемных работников.
6.1. Оплата труда в некоторых отраслях национальной экономики
6.2. Оплата труда в строительстве.
Глава 7. Влияние факторов инфляции и безработицы на динамику доходов, заработной платы и на их связь с социальноэкономическим развитием общества
7.1. Общественные издержки и инфляция.
7.2. Инфляция и безработица как неуправляемые корректоры оплаты труда и растраты ресурсов.
Глава 8. Влияние существующего налогообложения на оплату
наемного труда
Глава 9. Зарубежный опыт стимулирования и организации оплаты труда.
9.1. Опыт США.
9.2. Опыт Японии
9.3. Западноевропейский опыт
Выводы по второму разделу.
РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ. ПЕРСПЕКТИВНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ И АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛА ТЫ НАЕМНОГО ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ.
Глава . Государственное регулирование и политика в вопросах оплаты наемного труда и социальной защиты населения.
.1. Решение вопросов об оплате труда
.2. Направления совершенствования оплаты труда на современном этапе.
Глава . Организация влияния динамики производительности труда
на размер его оплаты через налогообложение
Глава . Поведение общественных организаций и движений в развитии вопросов оплаты труда и социальноэкономических
процессов.
Глава . Совершенствование государственного регулирования
оплаты труда
Глава . Актуальные направления политики предприятий в
организации оплаты наемного труда.
.1Основные аспекты концепции предприятий в организации оплаты труда
.2. Методики формирования и распределения коллективной оплаты
Выводы по третьему разделу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРА ТУРЫ .
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий вопервых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Вовторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса, а на уровне предприятия увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Вопервых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Вовторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы. Втретьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. Вчетвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. Впятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции услуг, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства услуг высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научнотехнического прогресса, использования передового опыта.