Управление развитием персонала корпораций

• Автор: Паршина, Валентина Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 395 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. Теоретические основы развития персонала в организациях

1.1. Развитие персонала понятийное поле проблемы исследования

1.2. Социальноэкономические системы и особенности управления ими в переходный период

1.3. Профессиональное развитие персонала организации как система

1.4. Условия и факторы, определяющие разновидности систем развития кадров организации
2. Концептуальные основы качественно поведенческой модели формирования эффективной деятельности работников

2.1. Эволюция исследования и формирования качеств работников в экономических теориях

2.2. Современные направления управляющего воздействия на персонал

2.3. Концептуальная модель продуктивности труда работника на основе его качественноповеденческих характеристик
3. Методология системного развития персонала в организациях
3.1 Формирование основных направлений развития персонала
3.2. Дифференциация принципов развития работников по уровням управления
3.3. Методология формирования компетентности руководителей корпораций
4. Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности
4.1. Проблемы состояния внутренней мотивации персонала отечественных корпораций в постцентрализованном периоде
4.2. Целевая функция развития персонала с позиций динамической модели трудовой мотивации
4.3. Модель повышения внутренней мотивации руководителей корпораций
5. Организационное и методическое обеспечение развития руководителей корпораций
5.1. Модель руководителя среднего звена
5.2. Современные методы оценки качеств руководителей и специалистов
5.3. Методика интегральной оценки уровня компетентности руководителей
5.4. Формирование компетентности руководителей в процессе обучения в высшем учебном заведении
Заключение
Литература


Развитие персонала происходит в результате действий организации. Рибопшк не обязательно принимает активное участие в этом процессе, и иногда приходится преодолевать его сопротивление. Ситуация приобретает негативный оттенок, если сопровождающие процессы, как то оценка работников, включение в резерв, организация карьеры строятся субъективно, на личных предпочтениях руководителей. Данный вариант нередко приводит к неоднократному обучению одних и тех же работников в ущерб остальным. Причем отбор работников для учебы часто производится по признаку их неполной востребованности и занятости в трудовом процессе или субъективных предпочтений. Здесь не может быть единых подходов, так как механизм развития строится на основе структуры фактических качеств работающих. В настоящее время учет состояния кадров при выработке механизма воздействия особо актуален в связи с тем, что значительная часть работающих демотивирована, что повлекло ухудшение их поведенческих характеристик. Работник саморазвитие. Обучение, повышение квалификации происходит по инициативе самого работника. В основе развития лежат стереотипы поведения индивидов, по классификации Г. Н. Соколовой они делятся на рыночные, когда в качестве мотивов выступают деньги, статус, и нерыночные, реализуемые в виде пассивности кадров. Для предприятия активность и инициатива работников по развитию нередко приводит к потере наиболее активных работников. Организация и работники. Благоприятная ситуация, когда позитивно сочетаются усилия администрации и кадров. Развитием охвачены положительно проявившие себя в работе, включенные в резерв кадры, при этом работник неформально относится к учебе, карьере. Синхронное развитие. В этом случае уровень развития работников отвечает потребностям организации, а значит при любых изменениях внешней и внутренней среды происходят адекватные воздействия на корректировку качеств работников. Данное развитие направлено на сохранение достигнутого организацией положения и решение текущих целей. Запаздывающее развитие. Отличительной особенностью этого варианта является отставание механизма управления от происходящих изменений, в результате чего наступает ситуация, когда качественное состояние кадров по уровню отдельных элементов не соответствует требованиям. Изменения произошли, но адаптационный механизм не сработал. Так, в настоящее время часто можно наблюдать недостаточную поведенческую активность кадров. В результате происходящие изменения вызывают деформацию качественных характеристик работников, а организация с запозданием пытается восстановить равновесие. При этом и у работников, и у организации возникают издержки, которые выражаются в пониженной эффективности трудовой деятельности. Опережающее развитие. Вариант, обеспечивающий высокий качественный уровень работников, способных предусмотреть и соответствующим образом отреагировать на изменения. Данный тип развития персонала ориентирован на перемены в связи с выбранной стратегией. В. По субъекту затрат. Государство. Расходы на развитие, в том числе поддержание здоровья, а также обучение, подготовку и переподготовку кадров несет государство. При этом результатами этих действий пользуются различные, в том числе и частные, организации. Часто данный механизм приводит к пассивности организаций в части развития кадров или формальному исполнению предписаний вышестоящих организаций. Организация. Организация проводит мероприятия и осуществляет финансирование различных процессов, связанных с развитием кадров. Кадровая политика реализуется на основе приоритетов финансирования как важная составная часть затрат или по остаточному принципу. Организация обосновывает окупаемость этих затрат в течение трудовой деятельности работников, однако в зависимости от интересов работодателей и самостоятельности организации действия производятся формально или обоснованно. До сих пор на уровне организации декларируется развитие трудового потенциала кадров, что не подкреплено финансово и не обосновано потребностями организации. Работник.