Формирование системы стимулирования организационного поведения работников

• Автор: Мурашова, Юлия Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ
1.1 Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала
1.2 Поведение работников как объект стимулирования
1.3 Система стимулирования как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
2.1 Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения
2.2 Особенности стимулирования организационного поведения работников на основе социальных выплат, льгот и услуг
2.3 Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении использовании прибыли организации
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
3.1 Предложения по развитию системы найма работников в организацию
3.2 Формы и методы расширения участия работников в управлении организацией
3.3 Гуманизация труда как способ нематериального стимулирования поведения работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА


Быстрое реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу организации, является важнейшим требованием в условиях постоянно усиливающейся рыночной конкуренции. Рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. Выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестаиваться. В ходе таких перестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм и показателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельных работников, да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение в управлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателей означало бы торможение перестройки. Информационные компьютерные системы могут подсказать, что делать, но главное необходимо, чтобы низовой менеджерский состав, специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать на необходимые изменения в своей работе. Образно говоря, организация в современном рыночном хозяйстве это корабль, окруженный рыночной стихией, вынужденный бороться за свое существование. Иначе говоря, организация как самостоятельный хозяйствующий субъект рыночных отношений вынуждена в каждый данный момент определенным образом вести себя на рынке, и работа, деятельность, поведение работников организации должны сопоставляться, согласовываться с поведением организации, более того, подчиняться поведению, целям организации. Рыночное поведение организации требует от работников их сопричастности к делам организации, т. И эти новации в поведении необходимы не только менеджерам и специалистам, но и рабочим, в особенности высококвалифицированным и квалифицированным, от которых во многом зависит успех работы организации. Конкурентные отношения на рынке заставляют организацию постоянно заботиться о состоянии своей материальнотехнической базы, ее автоматизации и механизации, применении информационнокомпьютерных технологий. В современных организациях технический уровень работ на многих участках позволяет управлять технологическими процессами в автоматизированном режиме с помощью, как правило, компьютерных систем. Немало примеров можно найти на железнодорожном и в авиационном транспорте и т. Такие технологические процессы, ход этих процессов заданы инженерной мыслью. Объемы работ агрегатов и аппаратов запрограммированы, и главным в работе персонала является наблюдение за ходом технологического процесса на основе массы приборов и датчиков с тем, чтобы при отклонении процесса от установленных параметров самостоятельно или по решению более высокого уровня управления внести определенные изменения в ход процесса, что заставило бы его вернуться в запрограммированное русло. Очевидна огромная ценность таких работников в организации. От них зависит не только нормальный ход работы, обеспечивающий производство огромного объема продукции, но и сохранность дорогостоящего оборудования. Здесь, естественно, нет показателей выработки у работников, нет возможностей ее нормирования. В то же время существует острая необходимость в таком поведении работников, которое обеспечивало бы нормальную, запрограммированную работу техники, для чего необходима высокая квалификация, дисциплина, внимательность, в высшей степени хорошее отношение не только к своей работе, но и работе организации, сознание того, что от их деятельности зависит ее успех. Конечно, даже в крупных современных организациях далеко не на всех участках можно найти такую технику, но особенностью практически любой системной работы является тесное взаимодействие всех ее звеньев, и притом не только организационное, управленческое, но и психологическое. Внедрение каждой автоматической информационной системы приводит к существенным переменам в работе не только на участках, где она начинает использоваться, но всех смежных звеньев. Они становятся зависимыми от автоматической информационной системы и, как правило, вынуждены работать в том же организационном и психологическом темпе, что оказывает прямое воздействие на деятельность работников, подчиняя ее требованиям ритмичности и синхронизации с работой автоматизированного участка.