Методические основы оценки организационной культуры в системе управления промышленными предприятиями : на примере горнодобывающей промышленности

• Автор: Радченко, Ольга Леонидовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Хабаровск
• Количество страниц: 167 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования и формирования организационной культуры в системе управления производством

1.1. Современное представление об организационной культуре.

1.2. Роль организационной культуры в деятельности промышленных предприятий.

Глава 2. Методические положения оценки организационной культуры предприятии горнодобывающе промышленности.
2.1. Основы методики оценки влияния организационной культуры на систему управления предприятием
2.2. Методические рекомендации по оценке уровня организационной культуры предприятий.

2.3. Методический подход к планированию организационной культуры предприятий

Глава 3. Перспективные направления развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности.

3.1. Особенности управления предприятиями горнодобывающей промышленности.

3.2. Анализ организационной культуры горнодобывающих предприятий .
3.3. Концептуальные основы развития организационной культуры предприятий отрасли.
Заключение.
Список использованных источников


Первая характеризует внутреннее состояние организационной культуры, а вторая влияние элементов внешней среды промышленного предприятия. Таким образом, мы затрагиваем вопрос а что же следует понимать под составляющими этой системы В своем исследовании мы обосновываем, систематизируем и оцениваем элементы организационной культуры промышленного предприятия, а на основе социологического исследования определяем влияние организационной культуры на эффективность работы предприятия. Чтобы подойти к рассмотрению такого сложного комплексного явления как организационная культура и составить общее представление о том, как выглядит культура собственной организации, необходимо иметь модели, которые облегчат этот первичный анализ. Преимущество модельного подхода заключается в том, что он позволяет в довольно упрощенной форме объяснить существующую реальность. Используя различные теоретические модели, можно определить какой тип организационной культуры доминирует на предприятии, какие изменения необходимо провести, чтобы добиться выполнения стратегических задач, особенно в моменты реструктуризации и слияния компаний. Это объясняется тем, что эффективность любых действий предопределена той организационной культурой, которая уже существует. Проведение автором обобщения существующих моделей организационной культуры позволяет представить их в следующей последовательности. Поскольку организационная культура это свод правил, норм, ценностей, верований, ожиданий, принимаемых членами коллектива неосознанно и бездоказательно, наиболее эффективно, на наш взгляд, начинать ее изучение и диагностирование с помощью метафорических моделей. Любая организация подобна человеческому организму со своими жизненными циклами рождение, бурный рост, фаза стабилизации, после которой начинается спад. Цикл может завершиться распадом организации или реанимацией рис. Рисунок I. Организация создается, как правило, по принципу общности индивидуальных культур, сотрудники имеют общие цели и принципы. Проблема организационной культуры возникает чаще всего на фазе бурного роста самой организации. На этом этапе сотрудники настолько полны энтузиазма, что несут с собой эту культуру. На следующем этапе развития возникает проблема целостности и уникальности. Если сравнить организацию с личностью и вспомнить иерархию потребностей по Маслоу, можно понять, что организация может сосредоточиться на разных этажах пирамиды рис. Эта метафорическая модель не лишена правдоподобия. Перед тем, кто должен ежедневно бороться за кусок хлеба физиологические потребности непосредственно, не стоит проблема в высшем самовыражении. У того, кто должен бороться не за выживание, а за жизненный стандарт, потребность в самовыражении, самоактуализации как никогда выходит на первый план. Если организация, в первую очередь, обеспокоена духом поддержки на уровне живи сам и дай жить другому значит во главу угла ставятся социальные потребности. Следующий уровень когда организация оказывает поддержку и стимулирует повышение профессионализма, выделяя и особенно ценя профессиональнокомпетентных сотрудников. Рисунок 2. И, наконец, третий уровень когда организация не просто обеспечивает психологическую поддержку и стимулирует повышение профессионализма, а создает ситуации, в которых невозможно не развиваться т. Американский менеджмент выделяет четыре модели организационной культуры рис. Рисунок 3. Организации подобного типа нанимают преимущественно молодых сотрудников, выращивая их до высоких позиций. Характерна достаточно узкая специализация, в рамках которой проводятся всевозможные тренинги. Примеры таких корпораций I, , . Большое значение придается опыту работы, возрасту, должности, тому насколько сотрудник готов пожертвовать своими интересами ради интересов организации, в отличие от Академии серьезный акцент делается на подготовку менеджеров широкого профиля, таким образом, людей переводят из одной сферы деятельности в другую. Пример ii, американские государственные военные организации.