Воздействие вознаграждения персонала на эффективность труда работников страховой компании

• Автор: Клюйков, Валерий Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 189 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНА

ГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

1.1. Условия вознаграждения труда работников предпринимательской организации

1.2. Влияние стратегии развития бизнеса на политику вознаграждения организации

Глава 2. АНАЛИЗ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

2.1. Константная и переменная части оплаты труда проблема сбалансированности

2.2. Оценка персоналом ЗАО МСК АЙНИ действующей системы вознаграждения.

Глава 3. БАЗОВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

3.1. Внутренний кадровый аудит как инструмент управления
вознаграждением персонала
3.2. Оценка эффективности работы персонала и ее влияние на вознаграждение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Поскольку практика менеджмента организации, включая управление человеческими ресурсами, находится под детерминирующим воздействием изменений во внешней и внутренней среде бизнеса, возникает объективная необходимость в реинжиниринге страховой компании. С точки зрения цели и задач настоящего исследования, автору представлется целесообразным выделение в реинжиниринге ЗАО МСК АЙНИ вопросов формирования новых систем управления и мотивации персонала см. Рис. Инновации в области вознаграждения базируются на трансформации традиционных систем стимулирования и мотивации труда, адаптации их к потребностям менеджмента конкретной организации. Успешность бизнеса страховой компании в немалой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Вызов к жизни определенных мотивов достигается с помощью носителей воздействия, называемых стимулами. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за совершенные им усилия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Система стимулирования персонала реинжиниринговой страховой компании включает в себя совокупность идеологических, организационных и экономических стимулов, а также источники, критерии, размеры и показатели стимулирования рис. Рис. Совершенствование вознаграждения под влиянием стратегии развития бизнеса страховой компании автор считает целесообразным осуществлять комплексно, по нескольким направлениям, ориентируясь на современные научные разработки, базирующиеся на использовании классических теорий мотивации. Для страхового бизнеса важнейшим из названных направлений следует считать программы участия в прибылях. Наибольший эффект система распределения прибылей имеет на давно существующих предприятиях с устоявшимися кадрами и высоким деловым имиджем фирмы. На этих предприятиях работники чувствуют себя своим человеком, а система распределения прибыли закрепляет это чувство. Обязательными условиями успеха программ участия в прибылях является развитие трудовой демократии и обеспечение всесторонней информации о деятельности предприятия, позволяющие создать на предприятии атмосферу взаимного доверия и сотрудничества. Применительно к системе Скэнлона наиболее благоприятным считается использование автономных бригад. Сокращение нормативных издержек на оплату труда в стоимости продукции связывается с ростом предприимчивости, инициативы и ответственности работников. Надо понимать, считают специалисты по внедрению системы Скэнлона, что работник создает не только материальный продукт, но и идеи, которые должны быть вовлечены в производство. Наилучший путь к этому повышение содержательности труда, развитие информации о производственных процессах, возможность гибкого обновления технологических процессов и методов труда. Программа участия в прибылях имеют в мировой практике достаточно долгую историю, что позволяет обобщить условия их эффективной реализации см. Таблица 1.