Управление кадровыми рисками

• Автор: Аминов, Алишер Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 155 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

1.1. Человеческий фактор как источник риска.

1.2. Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента в

СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

1.3. Теоретические предпосылки возникновения и развития кадрового менеджмента в системе управления предприятием.
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ СРЕДСТВАМИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
2.1. Сущность концепции управления человеческими ресурсами как концешцш управления кадровыми рисками

2.2. Содержание стратегии управлешя кадровыми рисками

2.3. Характеристика системы кадрового менеджмента в соответствии с концепцией человеческих ресурсов
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ ПЕРСОНАЛА.
3.1. Структура и назначение системы показателей результативности кадрового менеджмента.
3.2. Методика оценки эффективности управления кадровыми рисками
3.3. Методика оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Поскольку наличие такого конфликта является непрерывным обстоятельством предпринимательства, мероприятия по управлению порождаемым им риском должны постоянно осуществляться в процессе кадровой работы на всех уровнях менеджмента организации. Для снижения рисков решений стратегического менеджмента в управлении персоналом автором предложен подход к построению системы показателей оценки экономической и социальной эффективности кадровых инноваций, внедряемых как в управляемую персонал, так и управляющую кадровый менеджмент подсистемы. Затраты на кадровые инновации рассматриваются как инвестиции, предназначенные для эффективной отдачи в виде повышения доходности. Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной в рамках всех бизнеспроцессов, осуществляемых на предприятии, обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликта интересов управляющих и наемных рабочих коммерческой организации. Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин управления рисками в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента. Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи объемом авторских материалов 2,0 пл. Формирование стратегии и оценка результатов управления рисками в кадровой работе в журнале Управление риском 4, г. ВАК. Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска. Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Глава 1. Человеческий фактор как источник риска. Исследование проблем работы с персоналом в рыночных условиях хозяйствования со всей определенностью выявило зависимость успехов организаций от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска. Даже в довольно больших и сильных организациях провалы и неудачи любого характера в большинстве случаев связаны с тем, что при формировании трудового коллектива, и в особенности управленческой команды, практически никто из тех, кто причастен к работе с персоналом, не рассматривал кадровую работу как зону базового риска, т. Однако, как отмечается в работе Е. С. Жарикова и . . Парамонова Риски в кадровой работе1, более, чем в случаев источниками осложнений в организациях оказывались именно ошибки в оценке возможностей кадров. Кадровые ошибки, особенно ошибки в оценке возможностей потенциальных работников организации и ошибки в размещении работников, не являются событийными, частными. Эти ошибки, относящиеся к основам деятельности организации, можно назвать базовыми. Ведь ошибки в оценках интеллектуальнопсихологических и физических возможностей людей носят универсальный характер они могут сработать в любом подразделении организации и ее управлении. В идеале руководители и менеджеры по персоналу осознают, что при рассмотрении кадровых проблем требуется особый подход к ним, учитывающий ни с чем не сравнимую отрицательную значимость ошибок в кадровых решениях. Е.С. Жариков, . . Парамонов. Риски в кадровой работе. Управление рисками на предприятии это, по сути, управление сотрудниками в целях такой организации их деятельности, при которой снижается риск неполучения ожидаемого результата или получения нежелательного результата. На предприятиях и в организациях работа с людьми осуществляется службами персонала. Таким образом, путь к уменьшению финансовых и иных рисков необходимо начинать с анализа людей, причастных к социальным, природным, финансовым и любым другим процессам, с анализа их особенностей, их различий в способностях и предпочтениях. Обобщенное описание различий между старой и новой моделями рискменеджмента может быть найдено в работе . , ii . i, . i i2. , i, . i i.