Управление структурно-функциональным взаимодействием в обучающихся организациях

• Автор: Боровская, Ирина Леонидовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 218 с.

Оглавление
Введение
Глава I. Использование структурнофункционального взаимодействия в процессах развития и интеграции организационных систем.

1.1. Теоретическое обоснование системы развития организации.

1.2. Исследование возможностей структурнофункциональной поддержки развития организации.
1.3. Описание интеграционных намерений организационных систем. Глава II. Исследование адаптационного опыта реализации методов развития организации

2.1. Формы и методы обучения организации

2.2. Дистанционная форма развития, и ее реализация в системе структурнофункционального взаимодействия
2.3. Дистанционное развитие в промышленном секторе РФ рыночные тенденции и опыт организационной адаптации

Глава III. Методические основы оценки структурной зрелости обучающейся организации.

3.1. Определение критериев результативности системы развития организации.

3.2. Диагностика структурной зрелости обучающейся организации
Заключение
Список используемой литературы


Соответственно система развития персонала есть совокупность мероприятий, обеспечивающих успешное протекание соответствующего процесса . Для полноты картины, следует отметить, что в литературе нет единства в отношении и этого термина. Большей частью определения даются различным видам человеческого потенциала. Личностный потенциал, по мнению В. И. Шуванова, есть внутренняя физическая и духовная энергия человека, его деятельностная позиция, направленная на творческое самовыражение и самореализацию . В структуру личностного потенциала входят психофизический, трудовой, творческий потенциал. Е.В. Галаева рассматривает творческий потенциал как максимальную массу творческого труда, которую работник может предоставить организации при благоприятных условиях деятельности , а именно при соответствии деятельности направленности способностей работника, возможности для его профессионального развития, должной организации и др. По мнению же Лифшица, потенциал характеризует не просто человеческие возможности, а их максимальное значение при наиболее благоприятных организационнотехнических условиях и с учетом ограничений, налагаемых системой целей организации . Делая акцент на верхней границе этих возможностей. В. А. Гага понимает под развитием управленческого персонала совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных мер, определяющих и процесс самодвижения, способ существования и реализации потенциала в процессе управленческой деятельности . Хотя само существование потенциала отнюдь не предполагает положительных изменений, оно возможно и при понижении потенциала ,что спорно было бы считать развитием. Здесь необходимо отметить также, что ряд авторов В. А. Гага, . . Лифшиц рассматривает отдельно проблему развития управленческого персонала, справедливо полагая, что оно имеет определенные особенности. С этим нельзя не согласиться, однако прежде чем переходить к частностям, следует разобраться с терминологией на уровне организации в целом и человеческого ресурса. Использование понятия потенциала сотрудников акцентирует внимание на том, что обучение не всегда приводит к развитию т. Речь идет о ситуациях, когда в процессе обучения человек усваивает определенные навыки, которые являются узко специализированными, пригодными для решения конкретной задачи и не оставляют свободы для творчества и развития. Например, сотрудников ресторана обучают определенным образом приветствовать гостей поклон, улыбка, поза. Определенный ритуал, состоящий из навыков, не являющихся вкладом в развитие потенциала человека. Рост количественные изменения в ходе совершенствования той или иной функции. Развитие это наличие качественных изменений. Увеличение числа навыков и умений может означать рост, но не развитие. Магура и Курбатова в своих работах не дают определение развитию персонала, хотя используют этот термин. Система обучения и повышения квалификации эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. Таким образом, обучение и развития ставятся авторами на один уровень, как системы существующие параллельно, хотя и взаимодействующие. С.В. Процессуальный подход Шекшни, обозначающий как цели, так и составляющие процесса, делает, тем не менее, само определение несколько громоздким. Перечисление всех целей и процедур в одной дефиниции не является необходимым. Рассматривая развитие персонала как функцию, реализация которой является одной из ключевых задач современного управления, предлагаем определить ее как обеспечивающую устойчивое конкурентное преимущество и структурную зрелость организации посредством реализации всей совокупности структурнофункционального взаимодействия. Па наш взгляд включение в определение целей функции и основного, комплексного способа ее реализации, позволит идентифицировать ее как значимую, системную и стратегическую. А также провести терминологическое дифференцирование между обучением и развитием, как функцией более высокого порядка.