Формирование и развитие организационной культуры гостиничного комплекса

• Автор: Кулакова, Наталья Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 216 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретикометодологические аспекты формирования и развития организационной культуры.
1.1 Развитие подходов к определению и выявлению сущности организационной культуры.
1.2 Структура организационной культуры и классификации ес форм
1.3 Процесс формирования и развития организационной культуры
Глава 2. Особенности управления организационной культурой гостиничного комплекса.
2.1 Влияние характеристик и особенностей гостиничных услуг на процесс управления организационной культурой
2.2 Специфика применения методов управления организационной культурой в
остиничном комплексе.1 1
2.3 Анализ существующего российского и зарубежною опыта в управлении организационной культурой гостиничного комплекса.
2.4 Исследование организационной культуры гостиничного комплекса СанктПетербурга на примере гостиницы Наш ОТЕЬ.
2.5 Мероприятия по совершенствованию управления организационной культурой гостиничных комплексов СанктПетербурга
Заключение
Список литературы


Сильверман Д, Бергер П. Измерение влияния культуры на организационную эффективноен Маршн Дж. Джаффи Д, Сате В. Питерс Т. Уотерман Р, Парсонс Г, Виханский 0 С. А И. Подлесных В И. Исследование проблем организационной культуры с точки зрения межличностных ношении, проблем соотношения кулыуры и морали. В основе рационапьнопрагматическо Э. Шейном. Таким образом, Шейн рассматривает культуру как определяющую особенность группы, позволяющую ей отличать себя от других, ее аккумулированный коллективный опыт, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы. При этом Шейн подчеркивает, что процесс приобретения такого опыта группой возможен только тогда, когда в ор Кроме того, Шейн акцентирует внимание на том, что следует уделять внимание не столько выделению и изучению имеющихся в ор1анизации фупповых норм, предположения и ценностей, сколько динамике их развития, изменения и возможности управления ими. В огличие от представителей этнографического подхода, которые пытаются сохранить изучаемую систему неизменной, Шейн, являясь представителем клиническою подхода,утверждает, что для понимания культуры необходимо активное взаимодействие с постелями культуры, попытки вмешаться в их работу. Таким образом, в соответствии с этим подходом, организационная культура существует как данность в любой организации. Ее создают сами сотрудники, вступая в отношения друг с другом. Эго взаимодействие между членами коллектива подчиняется определенным правилам. Те детали поведения, на которые руководство обращает наибольшее внимание, за которые поощряет или, наоборот, порицает, и являются сущностью организационной культуры. ШсйиЭ Ор Авторы известною бестселлера В поисках эффективного управления Т. Питерс и Р. Вера в действия. Согласно этой ценности решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их неприятию. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потреби 1СЛЬ представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры таких фирм. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатками нововведений и бюрократией, делятся на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта кулыурная норма поддерживается за сче1 распространение в организации легенд и историй о собственных героях. Производительность зависит от человека. Данная ценность провозишшает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенноегь его членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций. Знай то, чем управляешь. Компании должны управляться через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на месте их работы. Не занимайся тем, чего не знаешь. Питерс I , Уотерман Р В поисках зффективного управ тения М ро1рссс. Простые структуры и мало управленцев. Положение менеджера в такой компании определяйся не количеством ею подчиненных, а его влиянием на дела организации, и главное, на ее результаты. Одновременная гибкость и жесткость организации. Высокая оранизованность в таких организациях достигается за счет того, что все рабо ники понимают и верят в ценности компании. Это их жеско связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается благодаря минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административною контроля. Т.О. Подлесных В. Далее, при формулировке собственных положений нами будет предпринята попыка систематизировать имеющиеся формулировки функций организационной культуры, определить сходные и выделить наиболее значимые, на наш взгляд, функции.