Совершенствование системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как фактор повышения эффективности производства : на примере Саратовской области

• Автор: Романовский, Григорий Петрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 228 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы формирования кадров как основного фактора повышения эффективности сельскохозяйственного производства
1.1. Влияние управленческих кадров на эффективность сельскохозяйственного производства

1.2.Методологические основы формирования управленческих кадров

1.3. Современные подходы к подготовке управленческих кадров

Глава 2. Анализ состояния развития аграрного производства и кадрового потенциала АПК Саратовской области 2.1 Состояние и перспективы развития сельского хозяйства области

2.2. Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий

кадрами управления

2.3. Подготовка и повышение квалификации

управленческих кадров для сельскохозяйственных

предприятий
Глава 3. Повышение эффективности производства на основе совершенствования системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий
3.1. Методика организации служебнопрофессионального
продвижения управленческих кадров
3.2. Методика оценки труда руководителей и специалистов
3.3. Система оценки управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий
3.4. Основные направления работы с кадровым резервом сельскохозяйственных специалистов Саратовской области
3.5. Оценка экономической эффективности переподготовки руководителей и специалистов и влияние их квалификации на эффективность производства
Выводы и предложения
Список использованной литературы


Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные процессы, определять и устранять узкие места не менее важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда. Руководитель, определяющий иеобходимоегь решения тех или иных задач, должен быть в определенном смысле ленивым человеком прежде чем приступить к реализации задачи, он должен задуматься а что будет, если этого не делать Право, такой анализ часто приводит к разумному сокращению и конкретизации планов работ. По наблюдениям автора, склонность к лени характерна для большинства людей теория X Дугласа Маюрегора, хотя эту постыдную черту обычно стараются всячески скрывать, камуфлируя различными способами. В психологии выделяют следующие типы лентяев тайные, явные, активные и пассивные. Можно привести бесчисленные примеры того, как увиливание от выполнения надоевших, рутинных задач приводило к важным изобретениям и даже фундаментальным открытиям. Именно этот синдром нерасположения к труду заставляет выполнять свои надоевшие служебные обязанности быстро и безупречно хорошо, чтобы скорее освободить время. Однако такое оригинальное отношение к труду и своим служебным обязанностям не всегда вызывает восторг у руководителя даже если он и сам таков, но учитывать такие неординарные особенности личностей необходимо. Особенно если постоянно помнить о центральной задаче любого управления достижении цели. Среди руководителей да и среди исполнителей особого внимания требуют личности со слабо развитым творческим воображением, но обладающие мощным аналитическим и критическим интеллектом, которых можно условно назвать убийцами идей. Нередко во время обсуждения вариантов решения производственной задачи ктото робко высказывает смелло, оригинальную идею, идущую вразрез с принятыми методами. Руководитель, внутренне отдавая должное этой нетривиальной идее, испытывает раздражение, что новая мысль принадлежит не ему, умному и опытному, и обрушивает на нарушителя спокойствия лавину сарказма и скепсиса. Позиция такого критика легка и проста, ведь новая идея неминуемо держится на хрупких пока аргу ментах, не всегда обладает необходимой стройностью и доказательностью. Особенности поведения и удивительная неповторимость самой личности руководителя убийцы идей все более интересуют исследователей, так как начальники такого типа представляют особую опасность для общества, уничтожая наиболее ценное в нем компетентность и творчество. Появился даже специальный термин терминагорный менеджмент, или разрушительное управление. Эта патологическая склонность к интеллектуальному садизму, распространена среди высшего и среднего руководящего состава в значительно большей степени, чем принято думать. Сложность явления в трудности диагностики и малозаметности симптомов, жизненный опыт и незаурядные умственные способности позволяют убийце идей умело прятать свою подлую сущность за внешней доброжелательностью, лояльностью, профессиональностью. Начальникразрушитель действует на основе своего понимания должностных инструкций и законов и создает вокруг себя своеобразный интеллектуальный вакуум постепенно вытесняются способные, творческие личности, их место занимаег угодливая посредственность, и на этом фоне руководитель приобретает репутацию незаменимого. Важным способом поддержания деловых отношений являются встречи один на один с сотрудниками подразделения. Организовывать и проводить такие встречи гоже непростое искусство. Тем, кто еще не обладает достаточным опытом, эти встречи особенно нужны и их следует проводить возможно чаще, а с опытным ветераном можно встречаться раз в несколько недель. Многие начальники убеждены, что новичка следует поучать, наставлять. В итоге подчиненные очень неохотно идут на прямые контакты с начальником, робеют, пугаются и толку от подобных встреч быть не может.