Формирование стратегий управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений

• Автор: Корнеева, Елена Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 180 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

1. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

1.1. Эволюция подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами в организациях

1.2. Концепции управления организационными изменениями

1.3. Управление сопротивлением сотрудников как необходимое условие реализации организационных изменений

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН И УСЛОВИЙ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ .

2.1. Объективные причины организационных изменений

2.2. Исследование существенных условий реализации изменений

2.3. Анализ отношения человеческих ресурсов организации к преобразованиям

3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЙ
3.1. Основные принципы моделирования процесса управления человеческими ресурсами в условиях изменений.
3.2. Формирование стратегий эффективного управления сопротивлением изменениям.
3.3. Оценка перспективных результатов внедрения стратегий управления человеческими ресурсами в условиях изменений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Барни полагает, что человеческие ресурсы включают весь накопленный опыт, знания, суждения, склонность к риску и мудрость людей, связанных с фирмой 7. В сочетании с теорией человеческого капитала теория человеческих ресурсов подчркивает, что инвестиции в людей повышают их ценность для организации. По нашему мнению, оптимальным для отечественных организаций в условиях развивающихся рыночных механизмов и положительной динамики экономического роста является подход к сотрудникам как к человеческим ресурсам, предлагающий рассматривать человека в организации в качестве ключевого фактора достижения организационных целей. УЧР. Концепция использования трудовых ресурсов с конца XIX в. XX в. Основываясь на положениях школы научного менеджмента, данная концепция охватывала исследования совершенствования производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. Развитие концепции использование трудовых ресурсов характеризовалось только производственной ориентацией, обусловившей рассмотрение работающих как обезличенные ресурсы, наравне с ресурсами материальными, финансовыми и другими. В организационном плане управление персоналом на предприятиях концентрировалось исключительно на уровне линейного руководства, а механизмом управления персоналом являлось нормирование труда рабочих. Возникшая практически одновременно с концепцией использования трудовых ресурсов концепция научного администрирования получила широкое распространение в период роста корпораций 5. Исследования Ф. Тейлора, А. Файоля связаны с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривался через свою формальную роль в организации, через занимаемую им должность. Управление работником, в рамках данной концепции, осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функции работника. Кадровые службы в организациях призваны выполнять в основном функции учта трудовых ресурсов. Управление персоналом занимает в концепции научного администрирования, таким образом, пассивную позицию по отношению к развитию организации. По мнению Р. Тейлором, в мире специализации труда, механизации всего и вся, разделения труда на функции 2. Основы концепции управления человеческими ресурсами частично были сформулированы в г. Д. Макгрегором, который подчеркнул важность сочетания организационных целей и индивидуальных потребностей работников на основе принципа взаимной вовлечнности. Макгрегор предложил термин теория X для определения идеологии научного администрирования, согласно которой в большинстве своем работники ленивы, не стремятся к работе, не способны к творчеству, безответственны и нуждаются в руководстве. Термин теория У предложен Макгрегором для характеристики альтернативной позиции, согласно которой люди психологически нуждаются в труде, успехе и ответственности. Теория У зиждется на убеждении, что сотрудники проявят самоуправление и самоконтроль в достижении организационных целей в той же мерс, в которой они привержены этим целям. Способы и методы управления материально влияют на эту приверженность . Один из создателей школы человеческих отношений, стоящий на позициях концепции управление человеческими ресурсами, американский социолог Э. Майо в ходе проведенных экспериментов обосновал взаимосвязь между экономическими результатами функционирования производства и мотивацией членов данной организации, а так же социальными аспектами управления . Позитивный опыт, удовлетворение от труда, ощущение единения и самоуважения оказывает большее влияние на производительность, чем какиелибо изменения на рабочем месте, к такому выводу пришл Э. Майо. Тем самым он пересмотрел убеждение, что только материальные стимулы действенны в организации, как считал Ф. Тейлор. Значительным вкладом Э. Майо в мышление бизнеса является вывод о важности человеческих эмоций и отношений внутри фирмы для производственного процесса и необходимости учитывать их при управлении.